Gestión humana por competencias

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DIPLOMADO EN GESTIÓN DE RECUSROS HUMANOS

CÓDIGO: GRRHH050321R

Tema:

“GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS”

Autor. – Loyo Peláez, Andrea Eloisa

Docente: MBA Luis Aldo Chio Fong

Lima, 2021

Contenido

Introducción        3

Definiciones. -        4

Rueda de las Competencias Gerenciales        9

        10

Competencias según Martha Alles        10

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias        14

Medición de las Competencias        18

Selección por Competencias        21

Conclusiones        29

Bibliografia        31

Introducción

Gestión humana, talento humano, recursos humanos, Desarrollo Humano; todos son términos o acepciones que se han utilizado durante el tiempo para definir ese campo difícil de definir y colocar dentro de las organizaciones en general.

Todas las organizaciones empresariales bien sean grandes, medianas o pequeñas están conformados por seres humanos, desde su dirección hasta lo que permite que la organización se mantenga. El ser humano se ha asociado con sus semejantes o bajo la autoridad de otros desde que existió la comprensión que es necesario (en la mayoría de las ocasiones) la colaboración de varias personas para lograr un objetivo; podemos considerar un inicio rudimentario de la Gestión de Talento humano, aquel líder de la aldea que designaba a las personas con diferentes aptitudes a la realización de diferentes tareas. Ya de manera rudimentaria seleccionaban al personal más idóneo para la realización de actividades que aportarían a la prosperidad y funcionamiento de la aldea, pueblo, ciudad. En los inicios se realizaba de manera empírica, utilizando medios que hoy en día son más refinados.

Han existido diferentes métodos de manejo de las personas en un contexto de relación laboral, desde la manera en que son reclutadas, su selección hasta su incorporación y evolución dentro de la organización.

La Gestión Humana por Competencias es una de las formas más recientes para realizarlo, aplicada correctamente y alineando los objetivos con aquellos que tiene la organización y con el correcto manejo puede ser realmente precisa para el crecimiento de ambas partes, uno de los objetivos del presente, es poder determinar como la gestión humana por competencias puede ser aliado de los objetivos estratégicos de cualquier organización.

Definiciones. -

• Gestión es definido por Manuel Fernández – Ríos (1999) como: “…Conjunto de actividades conducentes al logro de unos resultados…”

Fayol, va un poco más allá de la definición indicando algunos elementos como son la predicción, planificación, organización, coordinación y control, todos los que involucran varios aspectos para el desarrollo y estructura de una empresa.

• Competencia es definido por Manuel Fernández – Ríos como: “Habilidades, destrezas necesarias para el desempeño de una tarea o conjunto de ellas”

Según Hooghiemstra (1996) “cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores (…)”

Según Mc Clellan (2016) “las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”

Según Spencer & Spencer:

“(…) Es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o en una situación. Característica subyacente significa que una competencia es una parte relativamente profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo. Causalmente relacionada significa que una competencia causa o predice la conducta y el desempeño. Criterio referenciado significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o mal, como es medido en un criterio específico o estándar. Ejemplos de criterios son el volumen de ventas en dólares para un vendedor o el número de clientes que permanecen “sobrios” para un consejero especializado en el tratamiento del abuso del alcohol (…)

Partiendo de la base que nos antecede podemos construir una definición de Gestión por competencias de la siguiente manera: “Es la metodología que aplica una organización y/o empresa para el manejo del personal cimentados en las habilidades y características individuales de los trabajadores que permitan lograr el o los resultados planificados y esperados por la organización”

Opinión similar a la definición es compartida por la reconocida autora Martha Alles, quien considera la gestión por competencias como “Modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos.”

Las competencias han sido divididas y clasificadas por varios autores como Martha Alles, Mc Clelland, Boyatzis, el modelo de Lominger y Hay/McBer, Spencer & Spencer, se puede deducir que existe dos campos grandes en los cuales se pueden clasificar las competencias: las de umbral y las distintivas.

Las competencias de Umbral, hacen referencia a lo básico o mínimo que deben tener las personas al ingresar a una organización y tener la mínima eficiencia, pero que no necesariamente sea algo que haga destacar a esa persona

Las competencias Distintivas son aquellas que van a diferenciar a los diferentes colaboradores de acuerdo a su desempeño, es decir permite establecer un criterio diferenciador entre uno y otros colaboradores, usualmente están asociadas con las conductas y exigencias internas que tengan las personas de aportar “algo extra” en el cumplimiento de su trabajo.

La clasificación de las competencias es un ser vivo en constante cambio y modificación, se debe depurar y ver los matices de cada una para no cometer el error de sobre clasificar cuando se puedan encontrar elementos comunes o los mismos indicadores o más en alguna de ellas, desde el libro de Spencer & Spencer en 1991 “Evaluación de la Competencia en el Trabajo, modelos para un desempeño Superior” hasta Martha Alles en 2015 “ Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias”, ha ido cambiando y evolucionando lo que se define como competencia y en que cluster o grupo se encuentra el tipo de competencia.

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