HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Centro de Formación Profesional Nº 401 Cultura del Trabajo – Prof: Gastón Gallardo

1

HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

AVISOS CLASIFICADOS

Son publicaciones que puede realizar tanto el o la empleador/a (para cubrir un puesto en su organización) como una persona (para ofrecer sus servicios).

Habitualmente aparecen en los diarios, también los podemos encontrar en páginas de Internet o en carteleras de diferentes instituciones (oficinas de empleo, negocios, parroquias, etc)

Es necesario observar detenidamente cada aviso para leer entre líneas lo que el o la empleador/a pretende, ya que puede haber requisitos explícitos y requisitos ocultos, que pueden tener contenidos discriminatorios. Identificar éstos últimos puede ser de gran utilidad en el momento de la entrevista de selección, pues pueden convertirse en el instrumento de decisión final.

Centro de Formación Profesional Nº 401 Cultura del Trabajo – Prof: Gastón Gallardo

2

¿Qué tener en cuenta a la hora de leerlos?

Ciertas expresiones usadas en la redacción de los avisos nos dan distintos grados de exigencia con respecto al puesto a cubrir.

 “dominio de herramientas…”

 “perfecto conocimiento de…”

 “imprescindible experiencia…”

 “fluido dominio de…”

 “sólidos conocimientos teóricos…”

También suelen usarse algunos de los siguientes términos en inglés y ciertas abreviaturas:

Términos en inglés

 Part time: Trabajo de medio tiempo.

 Full time: tiempo completo.

 Free lance: trabajos realizados sin cumplir horarios en la empresa.

 Junior: persona con poca experiencia y formación, en general joven.

 Semi senior: con mayor experiencia y formación.

 Senior: con mucha experiencia y formación.

 Data entry: incorporador de datos a la computadora.

 Telemarketing: venta telefónica.

 Merchandising: comercialización.

 Franchising: franquicia.

Abreviaturas:

 RR.HH.: recursos humanos.

 RR.PP.: relaciones públicas.

 C.V.: currículum vítae.

 C/exp.: con experiencia.

Centro de Formación Profesional Nº 401 Cultura del Trabajo – Prof: Gastón Gallardo

3

FODA PERSONAL

Es una herramienta de análisis estratégico que permite analizar tu perfil para conocerte mejor.

Fortalezas: formación, experiencia laboral o profesional, conocimientos específicos, conocimientos técnico-profesionales, habilidades, logros, características personales, participación en proyectos.

Debilidades: ausencia de experiencia laboral, escasez de habilidades de liderazgo, idioma u otro tipo que deberías desarrollar, aptitudes negativas o conflictos de tu personalidad.

Oportunidades: identificar los cambios positivos que se produzcan en tu área de conocimiento y/o experiencia. Oportunidades de capacitación, o de ganar experiencia, conseguir empleo o generarlo por cuenta propia.

Amenazas: las características de los competidores en el mercado de trabajo, la no existencia de tu perfil en el mercado, la falta de ofertas, la cultura del trabajo local en algunos casos.

Esto te puede ayudar a definir tu objetivo, diseñar un plan de acción de búsqueda, pensar en estrategias mas útiles y tomar decisiones.

QUÉ SON LAS COMPETENCIAS Y CÓMO SON EVALUADAS

El concepto de competencia en los últimos tiempos ha adquirido una gran importancia. Oímos frases como “se necesitan competencias de liderazgo para optar a ese puesto”, “lo siento, pero no tiene las competencias que estamos buscando”, “con este curso adquirirá las siguientes competencias…”.

¿Pero que son realmente las competencias?

Las competencias son actitudes, son formas de hacer, son aquellas capacidades/habilidades que mostramos al mundo y que nos permiten desenvolvernos en nuestro ámbito profesional con mayor éxito. Podemos adquirirlas a través de la formación y de la experiencia, pero también entra mucho en juego nuestra personalidad. Podemos por ejemplo, aprender a través de diversos cursos o grados habilidades de liderazgo, pero no tener una personalidad de líder. En este sentido fracasaremos como líder porque nuestra forma de ser no nos acompaña con lo que hemos estudiado.

También dependerá del momento emocional y psicológico en el que nos encontremos. Imaginemos que tenemos personalidad de líder, hemos estudiado sobre el liderazgo y ocupamos un puesto de Manager, pero nos encontramos en un momento psicológico delicado, nuestro trabajo ya no nos motiva o cualquier otra razón que dificulte desempeñar esta función. Si evaluáramos a esa persona en ese momento, veríamos que no está teniendo el grado de líder que debería y su actitud no es totalmente de liderazgo para con su equipo.

Por lo tanto, cuando hablamos de competencia nos referimos a una forma de hacer reflejo de nuestro saber y nuestro ser, pero también de nuestro bienestar para mostrar ante los demás esa competencia. Este último factor, no obstante, queda en segundo plano porque el seleccionador hace una criba profesional, no un estudio psicológico, pero como psicóloga que soy, me gusta añadir que siempre hay un factor psicológico que en todas las facetas humanas está presente y no siempre valorada o difícil de ser evaluada.

Centro de Formación Profesional Nº 401 Cultura del Trabajo – Prof: Gastón Gallardo

4

Lo primero que deberá hacer el departamento de selección es hacer una descripción del puesto de trabajo detallada y las competencias necesarias que se requieren para el puesto. De esta manera, se podrá enfocar la entrevista con el objetivo de averiguar si la persona dispone de esas habilidades.

Evaluación de las Competencias

Las competencias que se refieren a conocimientos y experiencia son más fáciles de evaluar. Deducimos cuando vemos un CV que esa persona ya tiene una serie de competencias fruto de esos conocimientos. Si por ejemplo un comercial ha desarrollado con éxito su trabajo en la empresa y las referencias de antiguas empresas en las que ha trabajado son positivas, deducimos que tiene competencia de atención al cliente y capacidad de venta y, la lógica nos dice que seguramente desarrollará con éxito el nuevo puesto de trabajo. Las competencias realmente más intrínsecas o personales son las que son más difíciles de evaluar y es donde el departamento de selección debe hacer hincapié.

La manera que el seleccionador tiene de averiguar si disponemos de una serie de competencias personales es a través de preguntas de situación que hemos vivido en el pasado. Por ejemplo, si intenta averiguar

...