INDUCCION GERENCIAL Eventos de Lujo, S.A

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INDUCCION GERENCIAL

Eventos de Lujo, S.A. es una empresa dedicada a brindar servicios de alquiler de equipo de banquetes para eventos, convenciones, seminarios y cualesquiera otros acontecimientos. Posee 10 años en el mercado, enfrentándose en los últimos tres (3) años a una dura competencia que ofrecen un servicio de alta calidad. La Gerencia tiene proyectado incrementar los ingresos de 600,000 a un millón  de dólares y esta propuesto a que se logre este objetivo.

La organización esta constituida por tres (3) áreas: Administración, Ventas y Operaciones. En la actualidad cuenta con 25 empleados divididos así: tres (3): en el área de ventas (ventas por teléfono y de calle), el área de Administración con cuatro (5) personas y en el área de Operaciones dieciocho (17) personas: Se destaca en la estructura organizacional: una Gerencia General, una Gerencia de Operaciones que tiene a cargo el personal de instalaciones y entrega; una Gerencia Administrativa, que tiene a su cargo la función contable, de recursos humanos, de control de bodega y recepción. El encargado de Ventas,   aun no ha sido designado pero la Gerencia de Operaciones coordina parcialmente las ventas de eventos y la atención a clientes que requieren servicios del área de operaciones.

Luego de un estudio interno hecho por la Gerencia Administrativa, se determinó un Análisis FODA, que se presenta así:

En cuanto a los aspectos administrativos relacionados con La Administración de Recursos Humanos podemos mencionar:

• El  Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado es básico el cual consiste en una o varia entrevistas con criterios específicos
• No existe un Programa de Orientación a nuevos empleados que pueda brindar información general al empleado sobre la Misión, Objetivos y Políticas y reglamentos de la empresa.
• No hay un Programa de Capacitación y Desarrollo del personal aunque se les envía ocasionalmente a cursos y seminarios.
• No se ha desarrollado un Programa formal de Planes de Carreras que aproveche el potencial de desarrollo de los empleados. Se realiza solo por la necesidad de cubrir vacantes.
• La situación de la Administración de Compensaciones no es planificada y administrada. Se manejan ajustes de salarios y bonificaciones de acuerdo a a criterios de la Gerencia General
• No hay una Evaluación Formal del Personal,. Solo se evalúa superficialmente cuando se van a terminar los períodos de prueba.
• No existe un Programa Formal de Motivación en el que se de seguimiento al desarrollo y satisfacción del empleado en el ambiente de trabajo. Pero existe un buen manejo de la función de supervisión que mediatiza el clima laboral.
• Se da un Informal Manejo de las Relaciones Obrero Patronales (Contratos de trabajo, Reglamento interno de Trabajo, Manejo de Sanciones disciplinarias, etc.)

Preguntas 50 puntos

Frente a la situación de la empresa, y a la falta de concretización de la gerencia para establecer un cambio, la Gerencia Administrativa se ha planteado el reto de crear la necesidad de establecer un profundo proceso de cambio para que la empresa sea más productiva y se fortalezcan los aspectos humanos de la organización del trabajo, por lo que su grupo tendrá la labor de desarrollar una propuesta que incluya:

1. ¿Còmo evalúa la Administración Gerencial de la empresa y analice el impacto de la labor gerencial en los resultados de la organización?
2. ¿Qué análisis puede hacer de los aspectos de la Planificación y Estructuración organizacional? Incluya los elementos de la Planificación Estratégica, Estructura y Diseño y Dirección Organizacional que discutimos en clase
3. Establezca un Plan de Acción  para atender los asuntos relacionados con  Comunicación, Motivación, Liderazgo, Manejo del Poder y de conflictos, Resolución de Problemas y Negociación, identificando la situación con que se encuentra en cada uno de los puntos y sustentando las acciones a realizar para resolver cada tema.
4. ¿Implementaría algún tipo de cambio organizacional y en la cultura organizacional? Especifique los cambios propondría, como lo realizaría y el impacto que traería después de su ejecución.  
5. ¿Qué controles establecería para ayudar a la Eficiencia gerencial y Organizacional y por qué? Cree usted que la Eficiencia Gerencial podría mejorar se con el desarrollo de competencias directivas- si / no porque? ¿Qué competencias directivas considera usted que debe desarrollar el equipo gerencial para sacar adelante la situación de la empresa?

Análisis del caso: Determinación del problema Central,  Alternativas de Solución y Elección de la Alternativa (40 puntos) Entrega a tiempo (10%)

1. Hechos Relevantes

1. Posee 10 años en el mercado, enfrentándose en los últimos tres (3) años a una dura competencia que ofrecen un servicio de alta calidad.
2. La Gerencia tiene proyectado incrementar los ingresos de 600,000 a un millón  de dólares y esta propuesto a que se logre este objetivo.
3. No se ha desarrollado una Planificación Estratégica.
4. Falta de Procedimientos y controles en las diferentes áreas funcionales de la organización.
5. Toma de decisiones centralizadas en la Gerencia.
6. Deficiencia en la comunicación entre la gerencias y subalternos y entre compañeros.
7. No se ha definido una adecuada división del trabajo y distribución entre los puestos.
8. Se da un ambiente de Trabajo caracterizado por falta de espíritu de colaboración y apoyo mutuo.
9. Regulares relaciones interpersonales entre compañeros.
10. Insatisfacción con el pago de las horas extras trabajadas.
11. No se ha desarrollado un Sistema de Administración de Recursos Humanos que integre los programas y políticas para un objetivo manejo de los recursos humanos.
12. Falta de una persona Encargada de la Gestión de Ventas.
13. No se ha establecido una Estrategia de Mercadeo y Ventas y no se ha establecido una Definida Administración Financiera que oriente al control de costos.
14. El  Proceso de Reclutamiento y Selección utilizado es básico el cual consiste en una o varia entrevistas con criterios específicos.
15. No existe un Programa de Orientación a nuevos empleados que pueda brindar información general al empleado sobre la Misión, Objetivos y Políticas y reglamentos de la empresa.
16. No hay un Programa de Capacitación y Desarrollo del personal aunque se les envía ocasionalmente a cursos y seminarios.
17. No se ha desarrollado un Programa formal de Planes de Carreras que aproveche el potencial de desarrollo de los empleados. Se realiza solo por la necesidad de cubrir vacantes.
18. La situación de la Administración de Compensaciones no es planificada y administrada. Se manejan ajustes de salarios y bonificaciones de acuerdo a criterios de la Gerencia General
19. No hay una Evaluación Formal del Personal solo se evalúa superficialmente cuando se van a terminar los períodos de prueba.
20. No existe un Programa Formal de Motivación en el que se dé seguimiento al desarrollo y satisfacción del empleado en el ambiente de trabajo. Pero existe un buen manejo de la función de supervisión que mediatiza el clima laboral.
21. Se da un Informal Manejo de las Relaciones Obrero Patronales (Contratos de trabajo, Reglamento interno de Trabajo, Manejo de Sanciones disciplinarias, etc.)

1. Análisis de los Hechos Relevantes

Como se observa en el caso la empresa Lujo, S.A. realizó un análisis F.O.D.A. en cual se evidencian sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Es importante recordar que "sin problema no puede existir una solución".  Es por esto que la empresa debería analizar la situación teniendo en cuenta la realidad particular de lo que se está analizando, las posibles alternativas a elegir y las consecuencias futuras de cada elección. Esto exige que la empresa busque solucionar sus problemas tomando decisiones de forma automática e irracional (no estratégica), y no tienen en cuenta que el resultado de una mala o buena elección puede tener consecuencias en el éxito o fracaso de la empresa.

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