INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA- ADMINISTRACION DE PERSONAL

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

RECURSOS HUMANOS – PERSONAL

ADMINISTRACION DE PERSONAL

AUTOR(A): RIVADENEIRA DIEGO

TUTOR (A): ING: ALEJANDRA RUIZ

QUITO  -  ECUADOR

2015/16/12

Ampliación de la reserva de talento: Reclutamiento y carrera.

En la actualidad, la gran mayoría de las organizaciones se dan dado cuenta que el reclutar y contratar personal va más allá de ser un proceso reactivo ante la necesidad de llenar una plaza, es tener una fuente mediante una búsqueda constante de candidatos donde el talento humano es un flujo constante de personas que eventualmente podrían estar trabajando en la organización. Se debe hacer uso de manera asertiva de las mejores opciones para poder los datos necesarios de las personas a reclutar teniendo en cuenta el perfil del puesto, la cultura organizacional así como también el mercado y el trabajo en el campo.
Para poder abarcar un gran número de solicitantes, las empresas recurren a un gran número de herramientas tales como las redes sociales, periódicos, televisión y radio dependiendo del medio donde vayan a tomar a los candidatos; las fuentes pueden ser internas, es decir dentro de la misma organización o externas recurriendo a vecindarios, comunidades, pueblos o ciudades cercanas. Ahora bien, el proceso de valorar tomar candidatos internamente dentro de la empresa ahorra recursos en el hecho de que el colaborador ya conoce y se identifica con las prácticas de la empresa y el entrenamiento que se le debe dar es casi exclusivamente del cambio de puesto que se le ha dado; por otra parte si el recurso es externo, se debe ser muy precavido en el sentido de dar a conocer bien el puesto, el perfil del mismo así como de la persona que se pretende contratar, darle un detallado manual de procesos dentro del mismo puesto para así logra evitar confusiones e iniciar de cierta manera con el filtro de candidatos posibles al puesto. Lo anterior generalmente se realiza cuando dentro de la misma institución existe una carencia de candidatos potenciales para el puesto o cuando se necesita de una búsqueda más rigorosa o asertiva como por ejemplo para puestos de gerencia alta o de poder y de confianza.
Cuando se contrata personal externo, se debe tener mucho cuidado también con la endogamia que viene a ser como una mezcla o combinación de ideas o principios de la cultura otras empresas dentro de la empresa que contrata, esto puede ser bueno pero a la vez puede ser contraproducente o maligno para la compañía ya que la otra empresa o empresas de donde provienen puede iniciar procesos legales por plagio o por robo de ideas. Además, puede ser difícil cambiar algunas costumbres o hábitos adquiridos por esa persona por medio de esos principios o normas.

Otras veces, por el contrario, puede ser altamente bueno para los otros empleados quienes pueden llegar a contagiarse de buenos hábitos los cuales pueden ser un valor agregado en la contratación.
Así como se realizan evaluaciones de desempeño, se debe realizar también evaluaciones y valoraciones de los alcances de herramientas de los esfuerzos y mejores de los procesos de reclutamiento; que tan acertado se ha logrado ser y que tan efectivos han sido los cambios y los procesos en sí, lo anterior con el fin de ver el uso eficiente y eficaz de los procesos de reclutamiento y de selección. Adicionalmente, el reclutar una persona en una empresa para un puesto representa un esfuerzo notable por parte de la organización y se debe maximizar en gran medida el uso de los recursos para este medio.
Siempre se debe ser realista y honesto a la hora de explicar el puesto así como las funciones y alcances del mismo para así evitar también el desperdicio de recursos en el proceso de contratación.
Por otra parte y una vez realizado el proceso de reclutamiento y selección, se debe tener en cuenta el aspecto de poder desarrollar y valorar el talento humano; darle e incentivar por medios y las herramientas para que este logre desenvolverse y desarrollarse en su puestopara que no sólo logre los objetivos de la empresa sino también los propios como persona de tal manera que se puedan ir llevando de una manera complementaria, es decir que unos se complementen con los otros de una manera solidaria. Lo anterior se puede hacer mediante el estudio constante y periódico de la organización de tal manera que se pueda ir viendo el desarrollo de la misma y del individuo dentro de esta. Adicionalmente, el ir inculcando la cultura de la organización en los colaboradores juega un aspecto importante ya que esto se va a volver parte de ellos como personas y va a fortalecer los nexos empresa colaborador – colaborador – empresa, es lo que comúnmente se conoce como ponerse la camiseta, creando colaboradores comprometidos con las ideas de la organización; pero debe ser una relación simbiótica de tal manera que los empleados o colaboradores también reciban beneficios y se sientan a gusto dentro de la organización.
Otro aspecto importante dentro del talento humano es ir derribando y saltando las barreras que afectan a la hora de desarrollar la carrera de la mujer como tal; existen grandes perjuicios y prejuicios en el ámbito laboral a la hora de desarrollar a una mujer en un puesto; los tabúes y obstáculos poco a poco se han idocambiando o descartando a la hora de valorar y considerar a una mujer para un puesto; caso importante de esto es el ejemplo de la presidenta ejecutiva de Pepsi Co. Indra Nooyi quien ha logrado demostrar que el hecho de ser mujer u hombre no quiere decir que esto vaya afectar las capacidades intelectuales o emocionales inclusive físicas ya que ambos pueden desarrollar las mismas tareas que se les asignen independientemente del género.
Por otra parte, el valorar pequeños grupos es un aspecto muy importante que le da un gran valor social a la compañía, principalmente con el branding; el hecho de tomar en cuenta y emplear adultos mayores o personas con capacidades diferentes o especiales ayuda a dar una muy buena imagen ya que toma en cuenta todos los estratos sociales por igual.
En la actualidad se debe tomar cuenta el talento humano como tal, independientemente de las diferencias o limitaciones y capacidades logrando detectar sus cualidades y fortalezas y valorarlos desde el punto fuerte que pueden tener ubicándolos en lugares idóneos para sus cualidades y características para de esta manera lograr complementar los intereses y necesidades de la personas con los intereses y necesidades de la compañía de tal manera que se pueda dar una buena relación bilateral.

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