INTEGRADORA 3, Fundamentos De Administracion

Introducción

A raíz de la revolución industrial, los empresarios siempre han buscado la manera en la cual optimizar los procesos productivos, siendo Adam Smith el primer estudioso en la materia, que propuso crear una división del trabajo (Robbins, 2010), los siguientes años serian dedicados al estudios de los tiempo y movimientos, para lo cual fueron desarrollados varias técnicas y equipos de estudio, siendo de esta forma, pasando desde diseños ideales de organización en los cuales se fueron definiendo los roles y figuras de autoridad, hasta entrado el siglo XX en donde personalidades como Juran y Demming proponían filosofías de calidad basadas en la satisfacción del cliente.

Fue a finales del siglo pasado, que se comenzó a dar más énfasis a la persona, en esa búsqueda por incrementar la productividad y el desempeño, se dieron cuenta que debía hacerse a través de mejorar la conducta humana, por medio de aplicar la metodología técnicas de la administración de personal (Dessler, 1991).

Es en este punto en donde las grandes corporaciones le dan su valor al talento humano, y crean departamentos de recursos humanos, que están en constante desarrollo de herramientas y técnicas, en busca de captar al personal indicado, así como el buscar retenerle y asegurarse que estén en constante capacitación, para lo cual también se han dado grandes avances tecnológicos y mayor apertura al desarrollo de los empleados.

Estructura organizacional

La estructura organizacional en Cuauhtémoc Moctezuma (CM) es en base a departamentalización, ya que está dividida de acuerdo a las direcciones que existen, tales como Dirección Comercial, Dirección de Procesos y Negocios, Dirección de Mercadotecnia, Dirección de Recursos Humanos, etc.

A su vez cada Dirección tiene su estructura organizacional en base a especialización, por ejemplo, la Dirección de procesos y negocios tiene en su estructura las Gerencias y áreas de:

a) Procesos (de Abastecimientos; Financeros; de Manufactura; Mkt),

b) Solución de Aplicaciones (Ventas y Distribución; Clientes; Desarrollo de Software; Calidad),

c) Arquitectura de Tecnología (Planeación de Tecnología de Información [TI]; Arquitectura de T),

d) Planeación y Gestión (Metodología y Calidad; Portafolio de Proyectos; Administración de Presupuesto; Seguridad, Control y Administración de Políticas),

e) Operación y Servicios (Infraestructura de Operaciones, Administración de cambios, Servicios de Campo y Tecnología)

f) Entrega de proyectos (Líder de proyectos Comercial, Líder de proyectos de TI, Líder de proyectos de Implementación)

La estructura organizacional que se maneja en CM es Descentralizada, ya que las decisiones se toman desde los niveles inferiores de la empresa, algunas veces las toman los líderes de las áreas o incluso un miembro de esta, también existen otras decisiones que las toman los Gerentes y si es una decisión mayor , la toma el mismo Director.

Respecto a la “Formalización”, existe un documento llamado Descripción de Puesto, donde se indican las actividades primordiales de la función que vas a tomar, quiénes son tus clientes principales, tus clientes secundarios; pero no está detallado al nivel de señalar el poder de decisión que tienes ni las reglas o procedimientos que debes llevar.

Modelos de organizaciones

En CM contamos con una estructura orgánica, donde a pesar de tener definida nuestra función en la organización, si es necesario desarrollar un rol más para sacar adelante las actividades de la empresa, lo hacemos. Por ejemplo, el puesto Administración presupuestal requiere de incorporar a su función ciertas actividades de Recursos Humanos como el control de las altas y bajas de los recursos, promociones, etc.; ya que esto influye en los presupuestos de la Dirección.

Diseños organizacionales

En CM se tiene el diseño Tradicional y dentro de este, la estructura que aplica es la Funcional, ya que agrupa funciones similares y crea de esta forma los departamentos, por ejemplo la Dirección de Recursos Humanos está formada por todas las funciones de reclutamiento, selección, nómina, compensaciones.

Planeación de Recursos Humanos

Existen diversas actividades que se realizan por parte de la Dirección de RH para la planeación:

a) Evaluación del Recurso Humano actual: aplicación periódica (cada 1 año) de exámenes psicométricos como Cleave (mide el comportamiento) y Klostick (mide los roles y necesidades). Contante actualización de la información de los empleados en el sistema RH empresarial.

b) Evaluación de las necesidades futuras: se hacen proyecciones de las necesidades de contratación de personal en base a las solicitudes de cada dirección dentro de la empresa. Por ejemplo, la Dirección de Procesos y Negocios realiza un análisis de cuántos recursos va a necesitar en todo el año, de acuerdo a la cantidad de proyectos que tiene programados.

Proceso para allegados de RH:

a) Reclutamiento: CM cuenta con una bolsa de trabajo en la cual los aspirantes se registran para aplicar a alguna vacante dentro de la organización, además RH se ayuda de otros recursos como OCC y algunas veces de referencias de los mismos empleados.

b) Selección: a cada candidato a un puesto de la empresa se le hace una entrevista en la que se evalúa su información curricular y si se considera que reúne todos los requisitos para la vacante, se realiza una entrevista con el que sería su jefe directo; también se le aplican exámenes psicométricos, en algunas ocasiones pueden realizarse pruebas de desempeño para puestos muy especializados, tales como “Desarrollador Web o en SAP”. El proceso de selección de una vacante puede durar desde 1 semana hasta varios meses, dependiendo de la cantidad de personas que se deseen evaluar para la misma. Si una persona avanza en el proceso se le realizan exámenes médicos y una investigación a fondo de sus antecedentes escolares, laborales y personales, una vez aprobados estos dos puntos, se le hace una oferta económica al futuro empleado y si ésta es aceptada, se programa un programa de inducción de aproximadamente 1hora donde se le indican todos los beneficios y obligaciones como empleado, así como políticas y reglas a nivel organizacional; además para entender el negocio de CM se programa a ese recurso para que se integre durante 1 día entero a una ruta de venta al detalle.

Instrumentos de Selección de Personal

a) Pruebas escritas (en CM se aplican exámenes psicométricos

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