Investigación Valuación de puestos

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 2

OBJETIVO GENERAL 3

OBJETIVO ESPECIFÍCO 4

JUSTIFICACIÓN 5

1. VALUACIÓN DE PUESTOS 6

1.1 NECESIDAD LEGAL 6

1.2 MÉTODO DE ALINEAMIENTO 6

Metodología para el alineamiento de puestos: 6

Ventajas: 7

Desventajas: 7

1.3 MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS 7

Ventajas 8

Desventajas 8

1.4 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES 8

Ventajas 9

Desventajas 9

1.5 MÉTODO POR PUNTOS (Point Rating) 9

1.6 VALUACIÓN DE PUESTOS EJECUTIVOS (MÉTODO HAY) 11

1.7 LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS 11

BIBLIOGRAFÍA 13

INTRODUCCIÓN

Es muy importante saber y entender los temas relacionados con los puestos que se desempeñan en una organización o empresa, ya que de esa manera uno esta consciente de que dirección tomar y las decisiones que se necesitan tomar para una solución que no afecte a la misma empresa u organización.

Más que nada en los temas a continuación se llevará más el enfoque respecto a la equidad en las organizaciones, la manera en la que se tiene y debe relacionar los empleados en la empresa para así poder llevar un entorno más sano, o en cuestión de que surjan conflictos o mal entendidos se tenga presente que dirección tomar y como solucionarlo de la manera más objetiva, productiva y sin daños colaterales.

OBJETIVO GENERAL

Establecer una estructura adecuada respecto a la evaluación de puestos, esto permitirá que se tomen las decisiones de manera correcta y lo más precisa sin afectar a terceros, es por ello la importancia de conocer cada método de valuación para contribuir a ellos y elegir el correcto de acuerdo a la situación que se está presentando y obtener los resultados correctos. 

OBJETIVO ESPECIFÍCO

Aplicar la valuación correspondiente de acuerdo a la situación y organización que se tenga presente, esto para que no haya algún margen de error y así tener resultados beneficiosos hacía nuestro objetivo.

La elección del método correcto dependerá de acuerdo las características de la organización

• Tamaño

• Giro

• Actividades

• Necesidades

Existen métodos objetivos, subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados.

JUSTIFICACIÓN

La investigación presente demuestra lo importante que es una valuación de puestos y cuáles son los métodos que existen, cual es el que se deberá aplicar de acuerdo a la situación que se nos presente, esta información nos demuestra la manera en la que se debe hacer y cuál es la más conveniente para ejercer, esto es para evitar daños colaterales y jurídicos que nos afecten como trabajador ya sea cualquier nivel jerárquico que se tenga presente. De esta manera obtendremos el conocimiento adecuado y requerido para afrontar cualquier situación respecto a la valuación de puestos.

También se obtendrá el conocimiento para poder llevar un orden en la empresa y poder tener un mejor manejo y ambiente, teniendo presente lo analítico y así poder contribuir de manera consciente y eficaz.

1. VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un sistema metodológico el cual su función es hacer respectivamente una representación de la jerarquía para así facilitar a la organización y esta permita remunerar adecuadamente a los trabajadores, es importante que la empresa tenga que jerarquizar los puestos, ya que así se tendrá una manera más precisa de la importancia de cada puesto.

De esta forma, el reconocimiento de la relación entre jefe y subalterno nos lleva a una correcta jerarquización. Así, se mantendrá un principio de proporcionalidad en cada una de las áreas. (Santiago, 2020)

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

La valuación de puestos ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos; también contribuye a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas, a reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas razones. (Rimsky, 2005)

1.1 NECESIDAD LEGAL

La necesidad legal se refiere a toda relación de trabajo de la cual existen dos partes: por un lado, la organización (patrón) y, por otro, el trabajador.

La Ley Federal del Trabajo en el artículo 24 fracción encomienda esta función a los contratos al exigir que en ellos "se determine el trabajo con la mayor precisión posible", y que en los colectivos "Se, fijen la intensidad y calidad del trabajo". (LFT, 2022)

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

1.2 MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Es un método que se implementa mayormente en empresas pequeñas o con escalas jerárquicas reducidas, donde hay poca diversidad de funciones y los procesos de fabricación o de servicios (según sea el tipo de la empresa) son poco elaborados o complejos. Consiste en el ordenamiento de puestos con base en el criterio de cada miembro del comité de valuación, ya que este método nos permitirá reducir tiempo.

Metodología para el alineamiento de puestos:

1. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.

2. Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones.

3. Convoque a la reunión del comité valuador.

4. Inicie la valuación de puestos.

5. Muestre al comité las valuaciones de cada miembro y sométalas a discusión y, en su caso, a un ajuste.

6. Promedie las ordenaciones.

7. Realice los ajustes a la alineación.

8. Informe a a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación.

Para ordenar los puestos es importante tomar en cuenta la antigüedad y los méritos particulares de los trabajadores, ya que se tenga la asignación de puestos, los miembros del comité intercambian sus opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un consenso donde las diferencias se reduzcan al máximo.

Ventajas:

• Facilita la rápida comprensión por parte de las personas que lo aplican, así como de la mayoría

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