LA ROTACION DE PERSONAL EN EL BANCO

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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. REGISTRO DE OPERACIONES

PRESENTA:

ROBERTO RODRIGUEZ PEREZ

MATRICULA:

225689

GRUPO:

N023

MATERIA:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ASESOR:

MTRA. REBECA MENDEZ BUSTAMANTE

FECHA: 07 DE FEBRERO DEL 2018

LA ROTACION DE PERSONAL EN EL BANCO

PREGUNTAS.

1. ¿Qué haría usted si fuera Juanita Nelson? ¿Por qué?

1. ¿Qué funciones de personal (selección, capacitación, evaluación, sueldos, etc.) serían importantes para explicar los aparentes problemas del banco?

1. ¿Cómo se podría modificar cada una de las funciones de personal a efecto de mejorar la situación?

RESPUESTAS.

1. Juanita fue muy objetiva con el proceso que utilizó ya que, al entrevistar a una exempleada, le da apertura a tener una mayor visión del problema actual del banco; se sabe que es importante conocer con certeza las razones por las que el personal está desertando de su empleo y en base a esa información poder trabajar. Después continuaría entrevistando a las supervisoras para conocer lo que opinan, porque en ocasiones son indiferentes al problema debido a una sobrecarga de trabajo que les delega la gerente. Con lo anterior mencionado, tendría información necesaria para analizar el problema y poder plantearlo a gerencia.

¿Por qué?

Es fundamental no ignorar alguna de las partes que influyen en el trabajador, así como el trabajo del personal y el trabajo de supervisión, conocer ambas opiniones nos ayuda a saber cómo empresa, en qué estamos fracasando, esto es muy común porque nos concentramos demasiado en el trabajo físico que perdemos de vista al trabajador como elemento fundamental, olvidamos por completo que cada uno de los trabajadores, al igual que nosotros, tienen problemas personales o familiares, se cansan o fastidian, en este punto debe existir la empatía, al conocerlos mejor sus inquietudes sabremos con certeza qué aspectos deben mejorar para que aumente el rendimiento del trabajador y exista un buen clima laboral.

1. Las personas que laboraron en el banco coinciden en que las supervisoras requerían de capacitación, pero viendo el problema desde otro punto creo que la falta de capacitación no fue el problema primordial, en realidad fue que a cada supervisora le asignaron más empleadas de las que podría supervisar, y no porque no estuviese capacitada para ello, si no porque eran muy pocas supervisoras para demasiadas subordinadas, lo que yo hubiese hecho sería dar la oportunidad a otras personas para ser ascendidas a supervisoras, de esta manera lograría motivar a las empleadas al aspirar ocupar una de las vacantes, realizando mejor su trabajo y obteniendo a tres nuevas supervisoras para reducir al 50% la sobrecarga de trabajo de las tres únicas supervisoras que anteriormente estaban.

Con lo anterior, las supervisoras tendrían el tiempo suficiente para atender las necesidades de las empleadas, realizaría un tabulador para mejorar su sueldo ya que sería absurdo que las de nuevo ingreso ganen el equivalente de las que ya tiene tiempo en el puesto, esto realizaría con evaluaciones mensuales o semestrales en donde se les estará calificando los rubros de puntualidad, asistencia, eficiencia, productividad, etc.  Con estos datos realizaría una actividad dependiendo cada cuando sea la evaluación sacando al mejor empleado del mes o del semestre y le haría un reconocimiento a la empleada que haya obtenido la mejor calificación, con ello se les reconocería su desempeño. De igual manera, les realizaría un programa de pago por tiempo extra trabajado en el área que consideran molesto trabajar horas extras y donde conozcan que día se les asignó para que puedan organizar sus actividades personales, porque como se dijo anteriormente, no debemos perder de vista que son personas y tienen sus propios asuntos.

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