LIDERAZGO GERENCIAL EN VENEZUELA

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 1]

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO.

SEMINARIO AVANZADO EL GERENTE

COMO LIDER EMPRESARIAL

PROF. Dra. ANA ALVARADO

José Ángel Tovar

Abril, 2017

LIDERAZGO GERENCIAL EN VENEZUELA:

VISIÒN DE BIENESTAR ECONÒMICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Con este ensayo se pretende enfocar los liderazgos de carácter gerencial que en nuestro país han generado beneficios colectivos y además han propiciado el desarrollo organizacional en sus áreas de acción, a través de un análisis crítico explicativo que detalle y facilite al lector, los distintos desafíos que enfrentan como concepciones emergentes en la creciente complejidad, auge dinámico y gran incertidumbre que impone el entorno.

El mundo empresarial venezolano presenta un marcado porcentaje de empresas catalogadas como PYME`s y definidas por el Decreto Nro. 6.215 como unidades organizadas jurídicamente para desarrollar modelos económicos productivos, limitados por una nómina no mayor a 100 trabajadores y con facturación anual de hasta 250.000 UT. Estas empresas presentan liderazgos representativos con inteligencia emocional muy alta porque sus líderes-gerentes mantienen un contacto directo con sus miembros, aumentando su confiabilidad y garantizando así una mayor productividad. Por otro lado, la competitividad de las PYME`s depende fundamentalmente de la capacidad del gerente o propietario/a, de la inversión en intangibles (conocimiento) y en equipos tecnológicos, y de su capacidad de innovación de flexibilidad (Pérez, Martínez, Carnicer, y Vela, 1993). Y los propietarios líderes-gerentes de PYME`s que han enfrentado los obstáculos con recursos disponibles, con la tecnología y la cultura presentes, han logrado organizaciones competitivas que cumplen con las metas propuestas. Además, La globalización, los cambios económicos, sociales y tecnológicos en Venezuela, sitúan a los líderes-gerentes de las PYME´s, en un entorno cada vez más competitivo y complejo, ya que la naturaleza del trabajo cambia constantemente, por lo que es necesario que tanto las personas que las manejan y laboran en las empresas se capaciten constantemente y estén al día en las demandas que el entorno lo exige, para propiciar el desarrollo organizacional en todo momento.

Por otro lado, en las comunidades se fortalece un liderazgo social que contribuye al desarrollo endógeno para integrar y dar cohesión a visiones diferentes del desarrollo, como desarrollo autocentrado, el desarrollo humano, el desarrollo sostenible o el desarrollo desde abajo. Toda esta perspectiva queda ampliada según lo expuesto por Lanz (2004), al definir el desarrollo endógeno como un modelo que busca potenciar las capacidades internas de una nación, región o comunidad local; de modo que puedan ser utilizadas para fortalecer la sociedad y su economía de adentro hacia afuera, (Acosta, Pérez y Hernández, 2009). Según Mas (2005), el desarrollo endógeno como fin, se concibe como la “Imagen objetivo” susceptible de ser construida y alcanzada por una comunidad en un tiempo determinado y a través de la mejor forma de utilización de todos los medios existentes y el desarrollo endógeno como estrategia, se trata de una “acción sostenida” e implantada desde y por una comunidad a través del tiempo para mejorar sus condiciones de existencia en términos integrales. En este sentido, el líder-gerente, explora la posibilidad cierta de desarrollar la función social de participación, que según Aguilar (2001), une el ejercicio del liderazgo con el modo de vertebración del tejido social asociativo, para condicionar las posibilidades de éxito de las experiencias comunitarias.

Adicionalmente, el desarrollo organizacional se encuentra positivamente impactado con el liderazgo visionario, transaccional y transformacional en algunas comunidades que han aumentado su eficacia con redes de actores para canalizar la producción y comercialización de sus productos. Según Robbins y Couter (2004), el liderazgo visionario es la capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización que crece y mejora a partir del presente, mientras que Gutiérrez (1999), señala que el liderazgo transaccional se fundamenta en las adecuadas relaciones interpersonales entre el líder y sus seguidores, mediante la retroalimentación, bien sea como estimulo o correctivo, siempre en función del logro de las metas; y en el liderazgo transformacional según Bernard (1981), quien argumenta que el líder carismático presta especial atención a los intereses y necesidades de desarrollo personal de sus colaboradores, para impulsarlos a trascender de sus intereses individuales por los grupales. Y con motivo de caracterizar al desarrollo organizacional como una herramienta gerencial del liderazgo que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras en algunas de nuestras comunidades para aumentar la productividad, competitividad y optimización de servicios. Según Fagenson y Warner (1989), el desarrollo organizacional es el conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas.  

Sin embargo, el liderazgo predominantemente instrumental (extensivo con normativas, instructivos, etc), en la administración pública está afrontando cambios con herramientas de carácter gerencial, para dar lugar a un liderazgo participativo, a través de programas que motiven a la transformación, aumento de la productividad, aumento de la competitividad, así como la identificación de los empleados con la empresa. Nuestra primera empresa pública PDVSA, recientemente realizó un proceso participativo que involucró a más de 96.000 trabajadores, para definir las líneas estratégicas planteadas con el PES 2016-2026 (Programa Estratégico Socialista), para detectar las necesidades de innovación, estimular un nuevo modelo de gestión más óptimo que promueva la toma de decisiones colectivas con canales de comunicación más dinámicos, reimpulsar la práctica de la rendición de cuentas, mantener la participación protagónica de los trabajadores; y analizar, simplificar y homologar estructuras funcionales de procesos medulares en cada región para aumentar la eficiencia de la organización. En cuanto al desarrollo organizacional de PDVSA, se profundiza en la gestión del talento humano, impulsando la formación del hombre con una visión sistémica e integral dentro de su entorno.

...