LIDERAZGO Y GESTION INTERGENERACIONAL

TRABAJO DE LIDERAZGO Y GESTION INTERGENERACIONAL

La perspectiva del mundo laboral y por lo tanto del liderazgo organizacional ha ido cambiando paulatinamente en los últimos años. Los avances tecnológicos han transformado la manera en la que trabajamos influyendo tanto a nivel de comunicación con la aparición de los teléfonos móviles, mensajería instantánea y plataformas de videoconferencias; como a nivel de gestión, con nuevos softwares saliendo cada día para mejorar los diferentes aspectos administrativos en la organización, lo que ha modificado totalmente la distribución del trabajo.

Otro cambio importante al que se enfrentan los líderes de las empresas es que, con la llegada de la Generación Z al mercado laboral, hay algunas empresas que cuentan con personal de hasta 5 generaciones distintas, lo que se converge en equipos multigeneracionales muy diversos, con grandes contrastes a los que la empresa se debe de adaptar, satisfaciendo sus necesidades laborales para evitar la fuga de talentos y conseguir liderarlos de la manera más eficaz posible para conseguir sus objetivos. Todo esto supone un gran reto ya que los líderes se encuentran con la tarea de coordinar y hacer que funcionen generaciones con distintas perspectivas del trabajo, distintas fortalezas, distinta historia y experiencias y hacerlo de tal manera que estos equipos generacionales tan distintos supongan una ventaja competitiva para sus organizaciones. Para adentrarnos mas en el tema, debemos empezar explicando las diferentes etapas generacionales (Baby Boomers, la generación X, la generación Y, y la generación Z) que actualmente están conviviendo en la escena organizacional:

LOS BABY BOOMERS

Esta generación es la que ha estado liderando las organizaciones hasta la fecha, pero ahora se encuentra en un momento de “traspaso” por parte de las siguiente generaciones. Se les reconoce como lideres potentes con altos niveles de esfuerzo, compromiso y dedicación, respetuosos y buenos trabajadores, pero también se le ve poco flexibles a los cambios, controladores y como lideres paternalistas.

En un breve análisis, llegamos a identificar que las fortalezas de este grupo son el orgullo de pertenencia y el conocimiento de los valores organizacionales, su madurez profesional, la rede de contactos en las redes informales internas y la preocupación por el bienestar del equipo. Por otro lado, las debilidades que afrontan son las pocas competencias digitales, de idiomas y de gestión de la diversidad cultural, la cultura de trabajo presencial, la escasa atención que prestan a la participación de los más jóvenes y su resistencia al cambio.

GENERACION X

Este grupo ha sido calificado como una generación “ puente”, inciden en su papel de intermediarios en numerosos aspectos, Se les percibe como individuos humanos, orientados a la productividad y con facilidad de adaptación. Además de estar concienciados para conciliar y colaborativos.

Acorde al análisis, ellos tienen como fortalezas, la interiorización de la conciliación a las situaciones que afrontan, rápida adaptación a las nuevas tecnologías y al teletrabajo debido al nivel con que las próximas generaciones están ingresando a las organizaciones, la facilidad en las relaciones interpersonales, poseen mayores cualificaciones y presencia de la mujer en roles de dirección. Sin embargo, las debilidades de esta rama generacional son que sufren de estrés al intentar conciliar su vida profesional y personal, no tienen una identidad generacional clara lo cual les provoca incertidumbre y se encuentran mas orientados al logro que a la gestión de personas.

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