“LISTA DE LAS PRINCIPALES TECNICAS QUE ESPECIFICAMENTE CORRESPONDEN A UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL”

“LISTA DE LAS PRINCIPALES TECNICAS QUE ESPECIFICAMENTE CORRESPONDEN A UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL”

1. Formulación, coordinación y revisión de las políticas de personal:En recursos humanos elaboramos políticas para el personal con el objetivo de que cumplan con su trabajo.

1. Reclutamiento y selección técnica del personal:Los empleadores utilizan el análisis de puestos de trabajo y la descripción de éstos con varios objetivos;por ejemplo,para desarrollar programas de capacitación o para determinar el salario de los puestos.

1. Técnicas de introducción del personal:el empleado debe ser capacitado (debe recibir un curso de inducción) antes de comenzar sus labores dentro de la empresa, debe conocer sus funciones, historia, normas, valores y políticas de la empresa.

1. Asesoramiento en la capacitación y adiestramiento de empleados y jefes:Se debe tener la seguridad de que los del nivel medio y en la alta dirección sepan enseñar a sus empleados, para ello se les debe dar asesoría en cuanto a técnicas de enseñanza.

1. Técnicas y programas de desarrollo de ejecutivos:Se trata de aumentar el conocimiento de los gerentes mediantes cursos, asesoramientos o seminarios, para mejorar su desempeño actual y para que puedan realizar lo mejor sus actividades.

1. Formulación de análisis de puestos: en este se determina que labores y actividades realizara cada puesto dentro de la empresa de acuerdo al ambiente en que se desarrollan y que tipo de persona debería laborar en cada uno.

1. Valuación de puestos: Proceso que tiene como objetivo  lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa, mediante un conjunto de técnicas para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

1. Encuestas de salarios:Técnica que se realiza como complemento de la valuación de puestos, me dicen si lo que pago a mis empleados es lo correcto.

1. Calificación de méritos: Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. 

1. Sistemas de incentivos de cantidad, calidad, ahorro; individuales y de grupo: Los programas incentivos remuneran a los trabajadores con base en el desempeño.  El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa así como motivar a los empleados a ser lo más productivos posibles.

1. Aplicación de la participación de utilidades. Preparación del personal para su aceptación de este nuevo sistema: Artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo al Reparto de Utilidades: El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustara a las normas.PENDIENTE A CORREGIR

1. Publicaciones de personal: manuales, revista interna, folletos, etc: Parte de la responsabilidad en RH se debe mantener informados y comunicar a los empleados todo lo que acontece en la empresa por medio de publicaciones.

1. Prestaciones o servicios a los trabajadores: Esto se da al momento de entrar a una empresa, al empleado se le otorgan estas facilidades como pagos monetarios y no monetarios indirectos para apoyarlo económicamente por un trabajo continuo y así a corto y largo plazo estos beneficios lo ayuden para tener un mejor desempeño laboral

1. Orientación a la línea en todas las técnicas de comunicación: La importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional.

1. Seguridad Social: Esta basado en el beneficio y el bien estar de los empleados y los patrones.

1. Asesoramiento a jefes en los problemas de personal: Capacitación y adiestramiento de los ejecutivos para la resolución de problemas con el personal.

1. Controles de personal o índices de rotación, seguridad, movilidad, etc: La práctica de registrar y controlar al personal que labora en una empresa o institución.

1. Entrevistas diversas al personal: Son procedimientos diseñados para predecir el desempeño futuro en un trabajo así como para saber si el empleado está satisfecho o tiene algún problema con otro empleado o algo no le parece y para saber por qué deciden salirse.

1. Auditoría de personal:en cuestión de número debemos tener el personal idóneo ni más empleados ni menos. Se pueden tener más personal por ejemplo los hoteles contratan más personal operativo en sus dos temporadas fuertes.

1. Sistemas de sugerencia (Forma de solicitarlas y premiarlas): Sirve para motivar a su personal, a suministrar sugerencias sin importar lo pequeñas que sean, se venden por medio de publicidad, boletines internos y eventos especiales.

1. Sistemas de quejas:CANCELADA

1. Cargas de trabajo y asignación de labores: es la cantidad de actividades a realizar que se le puede asignar a un mismo empleado, sin sobrecargarlo, para que su desempeño sea óptimo. es importante no tener un empleado sobrecargado, pero tampoco con muy poca carga.Es una descripción de puestos.

1. Encuesta de actitud de los trabajadores: será un indicador de la actitud que tienen nuestros empleados con los clientes, dado que ellos son la primera imagen de nuestra empresa ante los clientes.

1. Estudios de eficiencia del personal; general y por secciones: general. Este estudio nos dirá que tan capaces somos de alcanzar un objetivo como empresa. Por secciones: este estudio nos dirá que tan capaces somos de alcanzar un objetivo como departamento de la empresa.

1. Inventario de personal. ofrece un expediente electrónico de personal, en donde se concentra gran parte de la información e historia del empleado para ser consultada o actualizada por el usuario de una forma sencilla.

1. Presupuesto y programas de personal. planeación de los gastos en lo concerniente a los recursos humanos  (cursos, talleres.)

1. Planes para problemas específicos de personal, por sectores, vendedores,  de empleados de confianza y de mayordomos. Guía a seguir para la solución de situaciones específica sea por departamento, o en especial con algún empleado. Según sea el rango del empleado será el proceder para la solución del problema.

1. Sistemas de asensos y promociones: El movimiento del personal dentro de la organización  es un aspecto principal de la administración de los recursos humanos.

1. Aspectos humanos en los sistemas de producción compras y ventas etc:

Optimismo
Perseverancia
Observador y capacidad de reacción
Seguridad en sí mismo
Honestidad
Saber escuchar
Organización
Facilidad para comunicar

1. Estudios sobre fatiga y monotonía en el trabajo: Tratar de encontrar estrategias para hacer el trabajo más dinámico y no se caiga en la monotonía.

1. Relaciones con el sindicato- negociación colectiva y su aplicación: La negociación colectiva es aquella reunión que se realiza entre los trabajadores de una empresa, y son a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. Su finalidad es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se realiza la negociación.

1. Archivos, Kardex y reportes de personal: Expedientes de los trabajadores desde el día que entran a la empresa.

1. Investigaciones sobre otras empresas para mejorar el sistema: hacer una investigación que consiste en saber las estrategias de la competencia y así mejorarlas.

1. Dirección de las secciones de higiene y seguridad industrial: Tiene por objeto establecer las medidas necesarias de prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestación del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados para los trabajadores.

1. Servicios de comedor, cafetería, reparto de café y refrescos: Es un servicio que se le da a los empleados en diferentes turnos de trabajo, esto los motiva a que se desempeñen de mejor manera y tengan una mejor actitud.

1. Ausentismo y faltas del personal: su control y reducción: Esto se da cuando los patrones no tienen un control sobre los empleados tomando en cuenta cuando entran y salen del trabajo esto provoca que los empleados noten un desinterés en el área y empiecen a faltar.

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