Tecnicas De Reclutamiento De Personal

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Este trabajo versa sobre las pruebas de conocimiento o de capacidad que se utilizan para evaluar el grado de conocimiento y habilidades que se han adquirido sea mediante el estudio o el ejercicio.

Las implicaciones que se tiene al tomar este tipo de medidas en la empresa con la puesta en práctica o ejecución de las mismas.

Las repercusiones que han tenido las mismas, tanto para los empleadores como para los futuros empleados en su desenvolvimiento en su lugar de trabajo.

Así como que motivó a que se tomaran ese tipo de pruebas.

Los objetivos que me propuse al elaborar este trabajo fueron conocer el alcance real, cómo y porque fueron tomadas las pruebas de conocimiento.

Para comprender este trabajo fue necesario empaparme de los supuestos teóricos que enmarcan el conjunto de pruebas expuestas en el mismo.

La presente fue una investigación de tipo teórico-práctico, ya que aparte de empaparme de libros versados sobre el tema en cuestión también fue necesario la búsqueda de datos en periódicos y entrevistas de expertos en la materia.

Pruebas de conocimiento

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidadades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Según la manera como las pruebas se apliquen pueden ser:

• Orales

• Escritas

• De realización

• En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales, especificas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

• En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos cuando se realizan por escrito se clasifican en:

• Tradicionales de tipo disertivo, expositivo

• Objetivas

• Mixtas

Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan poco ítemes, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas .sus deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.

Ventajas de las pruebas tradicionales:

• cubren con intensidad un área menor de conocimientos;

• evalúan la capacidad de organizar ideas;

• revelan requisitos difíciles de medir;

• ofrecen una calificación subjetiva;

• organización rápida.

Desventajas de las pruebas tradicionales:

• son de corrección difícil, subjetiva y demorada;

• la revisión deben hacerla especialistas;

• revisión difícil de los resultados

Por lo general

Las pruebas objetivas, por el contrario, poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido.

Las pruebas de carácter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

En resumen las pruebas tradicionales se diferencian de las objetivas en tres aspectos: organización, aplicación y evaluación.

Pruebas psicométricas

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a capacidades aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato.

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación

Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innata y puede definirse mediante las siguientes características siguientes:

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