LIderazgo y habilidades directivas. Caso de Amanda

[pic 1]

[pic 2]

[pic 3][pic 4]

Introducción

A partir de los antecedentes sobre la falta de comunicación, motivación y liderazgo, desarrollaremos una hipótesis que abordará estos temas desde la perspectiva del líder (Amanda), con el objetivo de entender y comprender las causas de los problemas.

Existen numerosos factores que podrían estar contribuyendo a estos problemas. Por ello, analizaremos la situación en profundidad para encontrar una solución efectiva sin mayores complicaciones.

En este informe, presentaremos el punto de vista desde la visión de Amanda. Considero importante tener la capacidad de encontrar soluciones a la problemática desde diferentes contextos.

Este caso se enfocará en la solución que pudiese dar el líder del equipo para mejorar la sinergia en el grupo de trabajo, también cómo puede mejorar como líder de su equipo si es que fuese el problema, así como las soluciones que podría implementar en diferentes perspectivas a la problemática.

Desarrollo

Desde el punto de vista del liderazgo (Amanda), lo principal es autoanalizarse y partir por uno mismo: ¿Qué estaré haciendo mal que pueda estar afectando a mi equipo de trabajo? Puede ser que Amanda esté un poco alejada de su grupo, lo que pudo provocar que el personal se relajara y se fracturara la relación que tenían. Esto pudo llevar a la pérdida de la unión, los enfoques importantes, la motivación y el entusiasmo del equipo.

Muchas veces, el motor de la gente es el líder, quien está en constante comunicación y motivación. Cuando hay cambios bruscos en la manera de ser o distanciamiento de alguien que solía estar presente, el entorno cambia junto con esto, ya que pierden el rumbo y la sinergia lograda. Las relaciones, tanto personales como laborales, se alimentan diariamente; no basta con lograrlo y después dejarlo a su suerte. Si no se mantiene la consistencia, se puede quebrar la confianza y la credibilidad construida con tanto esfuerzo.

Como líder del equipo, tomaría tiempo para hablar con cada trabajador de manera privada, consultando sobre sus molestias y dolores, pidiendo opiniones y críticas constructivas: ¿Qué crees que está pasando? ¿Qué estamos haciendo mal? ¿Cómo crees que lo podríamos mejorar? De esta manera, se le daría importancia al trabajador y sabría que su opinión es relevante para el desarrollo del grupo.

Es importante conversar tanto con la persona que tiene bajo rendimiento como con la que mantiene un buen desempeño a pesar del entorno: ¿Por qué? El trabajador con bajo rendimiento y desmotivado podría estar enfrentando problemas personales que afectan su desempeño. Sería injusto no darle la oportunidad de mejorar o pensar en soluciones para que vuelva a su buen rendimiento. Con el apoyo necesario, podría ser un trabajador aún mejor después de superar sus dificultades.

El trabajador que no ha bajado su desempeño puede ser catalogado como personal clave, en quien se puede confiar más y cuya perspectiva es valiosa para entender qué podría estar ocurriendo. En un grupo reducido, es posible obtener opiniones constructivas para llegar a una solución o conclusión sobre lo que está pasando.

Paralelamente, pondría en práctica el método 9-box como respaldo técnico, comparando distintos puntos de vista con la realidad, ya que es fundamental respaldar nuestras decisiones para no dejarnos llevar por emociones o corazonadas.

Además, tomaría el tiempo necesario para llegar a una solución, ya que una mal actuar en la resolución de problemas puede desencadenar problemas aún mayores, como demandas, o contaminar al grupo en su totalidad.

Tras esta introspección, conversaciones con el personal y evaluación con el 9-box, sacaría las siguientes conclusiones enumeradas a continuación:

1. Autocrítica: Si soy yo el problema, volvería a lo básico y comenzaría de cero, me disculparía con mi equipo e intentaría arreglarlo siempre que vea disposición en él. Así podría volver a generar sinergia, evitar los mismos errores y darme cuenta de lo que estuvo mal para no repetirlo, debemos estar en evolución constantemente y adaptándose al tiempo, y con el tiempo al cambio. Empezaría a tener reuniones periódicas para controlar y ver si hay mejoras a corto plazo.
2. Evaluación de los trabajadores: Si el problema reside en los trabajadores, en su falta de disposición para trabajar, y tanto compañeros como jefatura no están cómodos, optaría por “cortar por lo sano”. No tomar estas medidas podría hacer que el grupo decaiga. Es fundamental escuchar y tomar decisiones basadas en la mayoría, no solo en unas pocas personas.
3. Cambio de metodología de trabajo: Si el teletrabajo no es adecuado para algunos, ya que su entorno familiar no se lo permite, podría ser un problema y viceversa. Detectaría si hay diferencias entre quienes trabajan presencialmente y quienes lo hacen a distancia. Podría ser útil implementar un esquema mixto, donde todos trabajen presencialmente algunos días y otros días desde casa, siempre con excepciones dependiendo de la situación personal de cada trabajador, ya que el “café para todos” no es una solución ni método práctico para un grupo de personas.
4. Compromiso y desempeño: Las personas que no están comprometidas con su trabajo, tienen un mal desempeño y no presentan interés en mejorar, lamentablemente no deberían estar en el equipo, ya que esto provoca desinterés y es contagioso, la injusticia seria vista por sus iguales y terminaría contaminando al grupo en general. Si no logro motivarlos, los desvincularía para traer un aire fresco al grupo.
5. Relación con los clientes: Me disculparía con los clientes y buscaría una solución para no perderlos. También trataría de compensarlos y designar o delegar a personal de buen rendimiento, con mayor confianza y comprometido para estos casos en particular.
6. Administración del tiempo: Para controlar la administración del tiempo del personal, pondría metas y objetivos a corto plazo, ya que los objetivos a largo plazo pueden generar procrastinación y desmotivación al no ver resultados pronto. Premiaría el buen desempeño, por ejemplo, con una cena para dos al trabajador del mes que haya cumplido con creces las metas y expectativas. También implementaría incentivos para el equipo, tanto en tareas individuales como colectivas (de manera permanente en el tiempo), así poder generar un vínculo entre los colegas.

Conclusión

Tras lo aprendido en los cursos de liderazgo y habilidades directivas, concluimos que es fundamental, al tratarse de un grupo reducido, hablar primero con el personal. De esta manera, podemos dedicar tiempo a nuestros trabajadores, quienes en algún momento confiaron en el liderazgo de Amanda.

...