La Calidad Total

¿Cómo funciona una consultora de Recursos Humanos?

En la actualidad, el mundo de las organizaciones está estrechamente relacionado con las consultoras de Recursos Humanos, donde se realiza consultoría integral orientada las empresas. Laura y Silvina, trazan a grandes rasgos algunas intimidades de qué hace una consultora de Recursos Humanos, un punto de articulación del vínculo del trabajador con la organización.

La globalización, la revolución tecnológica, la competitividad, la reformulación del rol del Estado son, entre otras, características del panorama laboral actual. Con él, la Psicología del Trabajo y por ende el trabajo en las consultoras ha orientado sus servicios en función de las nuevas necesidades.

-A continuación, Laura y Silvina cuentan cómo es su trabajo en la consultora:

-En nuestra consultora tenemos 3 grandes líneas: evaluaciones psicotécnicas (evaluaciones de personal), selección de personal y consultoría.

Algo que nos diferencia respecto de otras consultoras de Recursos Humanos es que realizamos cursos de capacitación para nuestro personal, con el fin del entrenamiento y la captación de nuevos recursos. Dictamos cursos orientadas al proceso de selección de personal, de administración de test psicotécnicos, donde se aprenden las técnicas básicas para administrar y redactar un psicotécnico. Esto lo pensamos poniéndonos en la piel de alguien que recién se recibe, tal como nos pasó a nosotras. Nosotras empezamos haciendo concurrencias, en hospitales, y nos fuimos introduciendo de a poco en el área de Recursos Humanos. Hubiese sido interesante tener esta oferta para poder llegar más rápidamente a qué es lo que uno quiere hacer.

Existen diferentes tipos de evaluaciones psicotécnicas: la evaluación de ingreso y la de potencial, que sirve para promover gente dentro de la compañía. En las evaluaciones utilizamos la técnica de Rorscharch. Muchas empresas requieren de esta instancia de evaluación a la hora de incorporar personal porque da una amplia gama de matices de la personalidad del candidato. La finalidad es disponer de mayor información de la persona antes de que ingrese a la empresa. Prevé riesgos tanto para la empresa- porque incorpora a alguien teniendo un mayor conocimiento de esa persona- como a la persona, porque le sirve saber si el puesto al que se está postulando tiene que ver con su perfil. En las evaluaciones buscamos medir u objetivar la inteligencia racional y por otro lado la inteligencia emocional, relacionándola con los requisitos del puesto.

-En el área de selección de personal, qué aspectos tienen en cuenta a la hora de ver si alguien está capacitado para un determinado puesto?

-La empresa además de tener una descripción del puesto, que tiene que ver con las tareas y responsabilidades que implica esa función, define un perfil del postulante, es decir, cómo seria idealmente la persona que tendría que ocupar ese puesto. Y esa definición se hace en base a requisitos formales y objetivos- como los estudios, la experiencia- y también requisitos de personalidad, es decir, cómo debiera ser una persona que vaya a ocupar ese puesto- capacidad de negociación, capacidad de análisis, buenas relaciones interpersonales, perseverancia, por ejemplo-. Y nosotras evaluamos en base a ese perfil. En selección se realiza una entrevista profunda que se complementa con algunas técnicas básicas, tales como un test de nivel intelectual y algún gráfico. Los test permiten evaluar las divergencias y convergencias, desde donde se puede saber cómo es una persona. Si trabajas con una sola técnica se pueden cometer graves errores.

En evaluaciones psicotécnicas casi siempre usamos una batería de técnicas psicométricas que miden el nivel intelectual (Raven, Domino, Raven profesional) y técnicas

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