La estructura de los salarios

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios

2. Calificación de méritos

3. Normas de rendimiento

4. Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,

Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

2.1 DETERMINACIÓN DE LAS POLITICAS DE SUELDOS Y SALARIOS

Política Salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios.

b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

c. Previsión de reajustes salariales

 Reajustes colectivos (o por costo de vida)

 Reajustes individuales

 Por promoción

 Por adecuación

 Por méritos

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

 Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

 Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

 Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.

 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

 Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

 Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

 Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

FACTORES INTERNOS

POLITICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen:

La relación de compensación interna

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