La gestión del talento humano: Un proceso estratégico para el éxito de las organizaciones

[pic 1]Universidad Nacional Experimental [pic 2]

De los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”

Coordinación de Postgrado - VPDS

TÍTULO: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: UN PROCESO ESTRATÉGICO PARA EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES.

Autores: 

Rossiel Cuevas

Walter Quintana

Carlos Sánchez

Zuli Aguilera

Resumen: En este ensayo se abordan los siguientes temas: procesos administrativos del RRHH, que es el diagnóstico del RRHH, cuáles son las fases del RRHH en los procesos administrativos, que es una visión estratégica en el RRHH, y como se desarrolla una visión estratégica para el RRHH. Para ello se realizó una investigación documental sobre los siguientes autores: Dessler (2017), Robbins y Coulter (2018), Werther y Davis (2017), Chiavenato (1993), entre otros. Como conclusión se argumenta que la gestión del talento humano es un proceso esencial para el éxito de las organizaciones. Las organizaciones que gestionen de manera efectiva a su personal estarán mejor posicionadas para lograr sus objetivos estratégicos.

Palabras clave: Recursos Humanos, Procesos Administrativos, Estrategia, Gerencia.

A modo de introito, La gestión del talento humano (RRHH) es un proceso que se encarga de atraer, desarrollar, motivar y retener al personal adecuado para las necesidades de una organización. Este proceso es esencial para el éxito de las organizaciones, ya que el personal es el activo más valioso de una organización. En las últimas décadas, la gestión del talento humano ha evolucionado de un enfoque administrativo a un enfoque estratégico. Esto se debe a que las organizaciones han reconocido que el personal es un activo clave para la creación de valor.

Desarrollo

Los procesos administrativos del RRHH son el conjunto de actividades que realiza el departamento de recursos humanos para gestionar el capital humano de una organización. Estos procesos tienen como objetivo principal atraer, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

Los procesos administrativos del RRHH se pueden clasificar en siete categorías principales, según algunos autores como Chiavenato, Dessler o Robbins y Coulter.

• Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a candidatos potenciales para cubrir las vacantes existentes o futuras en la organización.
• Selección: Es el proceso de evaluar y comparar las competencias, habilidades y actitudes de los candidatos para elegir al más adecuado para el puesto.
• Contratación: Es el proceso de formalizar la relación laboral entre la organización y el candidato seleccionado, mediante la firma de un contrato y el cumplimiento de los requisitos legales.
• Onboarding: Es el proceso de integrar y orientar al nuevo colaborador en la cultura, la misión, la visión, los valores, las políticas y los procedimientos de la organización, así como en su rol y sus responsabilidades.
• Gestión de remuneración: Es el proceso de diseñar, implementar y administrar el sistema de compensación que recibe el colaborador por su trabajo, tanto en términos monetarios como no monetarios.
• Gestión de rendimiento: Es el proceso de establecer, medir, evaluar y retroalimentar el desempeño del colaborador, con el fin de mejorar su productividad, calidad y satisfacción laboral.
• Relaciones con los colaboradores: Es el proceso de mantener y mejorar el clima laboral, la comunicación, la participación, el compromiso y la confianza entre la organización y los colaboradores, así como de resolver los posibles conflictos que surjan.

Los procesos administrativos del RRHH son fundamentales para la gestión del talento humano en las organizaciones. Estos procesos permiten que las organizaciones atraigan, desarrollen, motiven y retengan al personal adecuado para sus necesidades.

Los autores Chiavenato, Dessler y Robbins y Coulter coinciden en que los procesos administrativos del RRHH son esenciales para la gestión del talento humano. Chiavenato (2014) define los procesos administrativos del RRHH como "un conjunto de actividades y tareas que se realizan de manera sistemática y organizada para la gestión del talento humano en las organizaciones". Dessler (2017) afirma que los procesos administrativos del RRHH "son los componentes básicos de la gestión del talento humano". Robbins y Coulter (2018) señalan que los procesos administrativos del RRHH "son las actividades que las organizaciones realizan para atraer, seleccionar, desarrollar, motivar y retener a sus empleados".

Que es el diagnóstico del RRHH. Los autores Werther y Davis (2017) definen el diagnóstico del RRHH como "el proceso de recopilar, analizar e interpretar información sobre la gestión del talento humano en una organización". Bohlander y Snell (2018) afirman que el diagnóstico del RRHH "es un proceso continuo que ayuda a las organizaciones a identificar y abordar los problemas de gestión del talento humano". Mondy y Noe (2019) señalan que el diagnóstico del RRHH "es un proceso sistemático que ayuda a las organizaciones a evaluar su gestión del talento humano y a identificar áreas de mejora".

Podemos entonces resumir que el diagnóstico del RRHH es un proceso que consiste en analizar la situación actual de los recursos humanos de una organización, con el fin de identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y así proponer acciones de mejora que contribuyan al logro de los objetivos estratégicos.

Ahora bien, los propósitos del diagnóstico del RRHH son: evaluar el desempeño de los empleados y su satisfacción laboral, detectar las necesidades de capacitación, desarrollo, motivación y retención del personal, optimizar el uso de los recursos humanos disponibles y planificar los futuros, alinear las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos con la estrategia y la cultura organizacional, y finalmente mejorar el clima y la comunicación interna, así como la relación con los clientes y proveedores.

Los métodos y herramientas del diagnóstico del RRHH pueden variar según el alcance, la profundidad y la complejidad del análisis. Algunos de los más utilizados son: encuestas de opinión, clima, satisfacción y compromiso; entrevistas individuales o grupales con los empleados, los directivos y los stakeholders. La observación directa o indirecta del comportamiento y las actitudes de los trabajadores. El análisis de documentos, registros, indicadores y estadísticas relacionados con los recursos humanos. Las pruebas psicométricas, de conocimientos, de habilidades o de personalidad. Las matrices de evaluación, de competencias, de potencial o de riesgos; y finalmente los diagramas de flujo, de causa-efecto, de Pareto o de Ishikawa.

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