Procesos De Gestion Del Talento Humano

Procesos de gestión del talento humano:

R/ El personal de talento humano se encarga de las siguientes funciones; y estas son sus características y principales actividades que desarrollan dentro de la organización.

Diagnostico de Necesidades de Capacitación.

Análisis: Proceso mediante el cual se separa las diversas partes componentes de un todo, con miras a establecer la interrogación entre ellas y de cada una con el todo.

Planeación: es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro deseado y los medios efectivos para conseguirlo

Desarrollo: es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar el plan.

Asesoría: Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios.

Consultoría: Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones.

Capacitación: es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo entrenarlo para mejores resultados

Manejo de Personal

Reclutamiento: técnicas de selección, para facilitar la observación de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y otras cualidades similares.

Selección: comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, según las necesidades de cada organización.

Inducción: incluye: Historia, filosofía (misión, visión, valores y principios) objetivos específicos y generales organigrama,, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, Áreas (funciones, procedimientos, proyectos específicos, etc.), clientes y producto.

Análisis y Diseño de Cargos: El análisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes

Planificación De Los Efectivos:

En este apartado nos centraremos en el análisis del ambiente, entendiendo este concepto en su sentido más amplio, abarcando así tanto el interior como el exterior de la organización. Este análisis constituirá el punto de partida que permite la estimación de las necesidades y recursos futuros en términos cuantitativos y cualitativos.

La planificación de efectivos, como sub-proceso de la planificación de recursos humanos, alcanza su máxima expresión cuando las necesidades y los recursos proyectados para un determinado horizonte temporal son comparados entre sí y detectadas las desviaciones por categorías profesionales. La planificación de efectivos, por tanto, implica:

1. respetar el proceso de planificación estratégica, tomando como referente principal el plan estratégico elaborado.

2. Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificación de los recursos humanos

3. estimar las necesidades o demanda de personal para un horizonte temporal determinado;

4. estimar las disponibilidades u oferta de personal para el mismo período;

5. comparar las estimaciones anteriores y detectar las desviaciones existentes entre oferta y demanda, con objeto de articular las acciones necesarias que permitan reducirlas progresivamente hasta hacerlas desaparecer.

Este modelo de planificación de efectivos es presentado en el gráfico 8.

Gráfico 8. Fuente: Elaboración propia.

4.1.- ANÁLISIS DEL CONTEXTO RELEVANTE.

En aras de una mayor precisión en la estimación tanto de la demanda futura de personal como de los recursos, se impone la conveniencia de diagnosticar el contexto relevante de la planificación de los recursos humanos.

Esta tarea es atacada a continuación, diferenciando el análisis interno del análisis externo. Como podéis observar volvemos a insistir en cuestiones relacionadas con el proceso de dirección estratégica, al cual remitimos para un tratamiento más extenso y pormenorizado. No obstante, en este caso analizamos la realidad para estimar, inmediatamente, su evolución a corto, medio y largo plazo.

4.1.1. Análisis externo.

El diagnóstico del entorno de la firma ayuda a obtener una mejor comprensión del contexto en el que se toman y deberán tomarse decisiones de recursos humanos.

Son varias las cuestiones a considerar (BERNARDIN y RUSSEL, 1993: 168; CHERRINGTON, 1995: 141-159; RUL-LAN, 1992: 91-94; TYSON y YORK: 1989: 87):

- Condiciones del mercado de trabajo. Aspectos tales como el grado de envejecimiento de la población activa, corrientes migratorias, participación de colectivos minoritarios en la composición de la fuerza laboral, nivel de desempleo, incorporación de la mujer al trabajo, nivel de formación, etc., son aspectos de obligada consideración para la planificación de los recursos humanos.

La incorporación de la mujer al mercado laboral plantea serias exigencias a la gestión de los recursos humanos. De un lado, la eliminación de barreras aún presentes en el proceso de afectación del denominado <<sexo débil>>; por otro, la instauración de procesos que compatibilicen sus posibilidades de carrera profesional con la labor que la madre naturaleza le encomendó: maternidad y primeros cuidados.

La evolución cuantitativa y cualitativa de determinadas categorías profesionales en el mercado laboral nos alertará sobre una posible escasez futura de ciertos perfiles. Es ésta la curiosa paradoja del mercado laboral, pues mientras persiste el desempleo existen puestos vacantes por inadecuación a los perfiles deseados.

Es importante que la organización identifique su mercado laboral relevante. Este, en su sentido más amplio sin referirlo a ningún puesto de trabajo concreto, vendrá marcado por el ámbito geográfico, la naturaleza del negocio y, como veremos más adelante, por la situación competitiva de la firma (BERNARDIN y RUSSEL, 1993: 168).

- La incidencia del Estado en el nivel de empleo como usuario, por una parte, y como protector de la clase obrera a través de la legislación socio-laboral, por otra; deberá ser tenido en cuenta. En este último aspecto cobra especial relevancia la flexibilidad que otorga la normativa a las empresas para que éstas adquieran, usen y prescindan de la fuerza de trabajo. Cuestiones tales como la diversidad contractual en materia laboral, regulación de salarios y horarios de trabajo, reglamentos sobre horas extraordinarias, compensaciones por despidos y algunas otras son de obligada consideración.

- Situación de la industria o sector. El grado de competitividad existente

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