PROCESOS DEL AREA DE TALENTO HUMANO

PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Principales procesos del departamento de Recursos Humanos

• Análisis de puestos

• Reclutamiento de personal

• Preselección de personal

• Selección de personal

• Contratación y Vinculación

• Inducción

• Capacitación

• Evaluación del desempeño

• Sistemas de remuneración

• Higiene ocupacional y Seguridad Industrial

PROCESO 1: Análisis de puestos

TIEMPO:

PERSONAS A CARGO:

El objetivo de un Análisis de Puestos de Trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran.

SUBPROCESOS

1. Descripciones del puesto

Una descripción de puesto es una definición escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye. Ya que no existe un formato estándar para dichas descripciones, su apariencia y contenido tienden a variar de una organización a otra; sin embargo, la mayoría contiene al menos 3 partes:

1. El nombre del puesto

2. La parte de identificación

3. Una sección de sus obligaciones.

Si las especificaciones del puesto no se preparan por separado, por lo general se establecen en la sección de conclusiones

2. Nombre del puesto:

La selección del nombre del puesto es importante por varias razones:

• Tiene importancia psicológica, de jerarquía al empleado.

• De ser posible, el nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto

• El nombre debe indicar también el nivel relativo del titular en la jerarquía organizacional

3. Sección de identificación del puesto:

Por lo general, en una descripción del puesto, la sección de identificación del mismo, viene a continuación del título. Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. A veces también contiene un número de nómina o código, la cantidad de personas que los desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza.

• Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto:

Los enunciados que se refieren a las obligaciones (deberes) del puesto, suelen colocarse en orden de importancia. Por lo general, pero no siempre, es posible medir el peso específico de una obligación mediante la cantidad de tiempo que se le dedica. Estas cláusulas deben acentuar las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar. Asimismo, es una práctica generalizada, indicar las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto.

• Sección de especificaciones del puesto:

Las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades, contenidas en una descripción del puesto, se reúnen en la especificación del mismo. Por lo general, esta abarca dos áreas:

• La habilidad necesaria para realizar el trabajo

• Las demandas físicas que impone el puesto

Las habilidades adecuadas para un puesto, incluyen educación o experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y facultades manuales.

FORMATO DE ANALISIS DE PUESTO:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

PUESTO AL QUE REPORTA: DIRECTOR GENERAL

DEPARTAMENTO: RECURSOS HUMANOS

PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO: Tiene como propósito que exista una persona responsable de:

1. Resolver todos los asuntos laborales que se generen por la relación empresa empleado.

2. Atender todas las necesidades de los empleados para el desempeño de sus actividades.

3. Ser un canal de comunicación entre los empleados y la empresa

4. Promover y supervisar el crecimiento del recurso humano dentro de la empresa

PRINCIPALES FUNCIONES:

ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRATIVAS DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

CAPACITACION

PUESTOS SUBORDINADOS: PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES

PRINCIPALES FUNCIONES INTERNAS Y EXTERNAS:

INTERNAS: con todo el personal de la empresa

EXTERNAS: Con instituciones de Gobierno

PERFIL DEL PUESTO

NIVEL DE ESTUDIOS:

Profesional de Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Psicología o áreas afines sociales o administrativas y preferiblemente con especialización en R. H.

CONOCIMIENTOS

IDIOMAS: Español 100%

Inglés 90% escrito y hablado

EXPERIENCIA LABORAL: Mínimo 4 años en Responsabilidad sobre personas y/o proyectos de R.H.

Mínimo 6 años en Desarrolla de R.H. Y/o Administración de R.H.

EDAD: 30 a 40 años

PROCESO 2: RECLUTAMIENTO

TIEMPO:

PERSONAS A CARGO:

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Él proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, de los cuales saldrán posteriormente los nuevos empleados.

SUBPROCESOS

1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

2. Políticas y normas de la organización:

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

• Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.

• Políticas de compensación. Un factor limitante común en

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