Procesos de Colocación del Talento Humano

Procesos de Colocación del Talento Humano

Puesto de trabajo: Se basa en el puesto de un individuo el cual debe tener una posición definida en el organigrama de acuerdo a la subordinación y el departamento al cual pertenece con su título correspondiente ejemplo (Director, Gerente) con funciones definidas en pro de alcanzar metas u objetivos de las organizaciones. Debe conocer los ocupantes del puesto cuatro condiciones básicas.

• Conocer del contenido del puesto, en las tareas que debe desempeñar el ocupante.
• Conocer los contenidos de los métodos y los procesos del trabajo.
• Conocer e interactuar con su superior inmediato.
• Conocer de sus subordinados, personal a cargo.

Diseño de puesto: en él se especifica la posición y contenido de los métodos de trabajo para los deberes del puesto, estas llevan ciertas competencias las cuales varían según el cargo, ayudan a que el ocupante adquiera responsabilidades y sea incluido en nuevas oportunidades donde generen iniciar cambios en la organización con el ofrecimiento de algunas ventajas como:

• Elevar la motivación intrínseca del trabajo
• Elevar el desempeño de la alta calidad en el trabajo
• Elevar satisfacción con el trabajo
• Reducción de ausentismo y rotación de personal.

Descripción de un puesto: Es donde se evidencia el retrato del contenido de las actividades que se desempeñan en un resumen, también en forma breve describe las obligaciones, responsabilidades y cuáles son los requisitos que se deben cumplir, siendo esta ultima la columna vertebral de la descripción de un puesto, es fundamental realizar una lista de las principales obligaciones y responsabilidades intrínsecas

algunas de las características que debe cumplir la descripción de un puesto de trabajo son:

• Nombre del puesto
• Nivel de salario
• Cargo
• Departamento
• Jefe Inmediato
• Lugar
• Tiempos de ejecución
• Influencia del puesto
• Conocimiento y experiencias necesarias
• Responsabilidades y obligaciones

Análisis de puesto: hace parte de la descripción del puesto, exige detallar los conocimientos y las habilidades para poder desempeñarse en él, lo que quiere decir que se encarga de realizar un análisis comparativo de los requisitos y responsabilidades en las condiciones del cargo; en este se determina la responsabilidades y características que debe tener el personal que se contratara para cubrirlos. Luego dicha información se utiliza para hacer la descripción del puesto de trabajo con sus respectivas especificaciones y perfil necesario.

Los métodos de mayor importancia que se utilizan para adquirir más información en el análisis de puestos son basados en cuestionarios, entrevistas, diarios, bitácoras, uso de internet y observación.

Diferentes Modelos que han surgido para el diseño de puestos de trabajo

Modelo clásico o tradicional

Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo xx, Taylor, Gantt y Gilbreth, quienes utilizaron ciertos principios puestos, definir métodos de estandarización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.

Además, ofrecían incentivos salariales (premios por producción) para asegurar la adhesión a los métodos de trabajo. Definían los puestos a partir de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas. La eficiencia era la máxima preocupación. Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:

-La persona como apéndice de la máquina; La persona es un simple recurso productivo, primero es la maquina

-Fragmentación del trabajo; se divide el trabajo en subtareas, se estandariza toda la actividad humana.

-Acento de la eficiencia; se ajusta a las reglas y procedimientos, a mayor eficiencia el obrero recibe premios por producción.

-Permanencia; No se piensa en cambios, dura para siempre.

Sus ventajas están enmarcadas en la disminución o reducción  de costos, la estandarización de todas las actividades y el apoyo a toda la tecnología.

Sus desventajas son: Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos, falta de motivación para el trabajo, trabajo individualizado y aislado, monopolio del jefe, era del conocimiento

Modelo humanista

También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne. Esto ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de 1930. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trató de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el organigrama por el sociograma. El concepto del homo economicus (la persona motivada exclusivamente por las recompensas salariales) se sustituyó por el concepto del homo social (la persona motivada por las recompensas sociales). La escuela de las relaciones humanas representó un intento por someter la administración autocrática e impositiva al espíritu democrático típicamente estadounidense. Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisión. El enfoque humanista sustituyó la importancia que antes se depositaba en las tareas (administración cientifica) y en la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por la importancia dada a las personas y los grupos sociales.

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