La gestión de las personas

La gestión de las personas

La gestión de personas es una de las variables de mayor peso en la capacidad competitiva de una empresa. Las buenas prácticas del “management” o gestión empresarial del nuevo milenio reconocen el valor creciente del área de Recursos Humanos (RR.HH.) en el marco de una economía global donde la productividad depende de las personas. La capacidad de una empresa para involucrar a sus personas con la misión, visión, valores y metas corporativas marca la diferencia y hace por tanto que la función de gestión de personas adquiera importancia capital.

La investigación en materia de gestión de personas y de la situación del área estratégica de RR.HH. en el tejido empresarial ha sido desarrollada a nivel nacional por entidades públicas y privadas así como en otras Comunidades Autónomas y municipios, sin embargo esta investigación es hasta ahora casi inexistente en el caso del Principado de Asturias en general y el municipio de Gijón en particular. La reciente creación del Centro para el Desarrollo de los RR.HH. en Gijón, como centro de investigación vinculado a la Asturias Business School (Fundación Escuela de Negocios) y a AEDIPE Asturias (Asociación para la Dirección y Desarrollo de Personas), será útil de cara al futuro para paliar esta carencia pero a fecha de publicación de este estudio aún no había empezado a producir informes y diagnósticos.

Algunas de las principales funciones del área estratégica de Gestión de Personas identificada con el depto de RR.HH. son:

• Selección de personas
• Formación continua y reciclaje
• Gestión del conocimiento
• Comunicación interna
• Sistema de motivación
• Sistema de retribución
• Desarrollo de equipos de alto rendimiento
• Evaluación del desempeño
• Sistema de retención del talento

De entre todas las funciones incluidas en la Gestión de Personas, hemos seleccionado TRES de las que más importancia tiene a nuestro juicio por su contribución a la competitividad de la empresa:

• Selección de personas
• Comunicación interna y clima laboral
• Evaluación del desempeño

SELECCIÓN DE PERSONAS

El éxito de una empresa en el medio y largo plazo depende, en gran medida, del acierto en la selección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir a la vez que de saber encontrar siempre a quienes aseguran el mejor funcionamiento posible de la compañía aportando valor añadido. Una empresa incapaz de seleccionar a las personas de su equipo de forma acertada no alcanzará sus objetivos, y además si luego no sabe desarrollar y promocionar a sus colaboradores está condenada al fracaso más bien temprano que tarde.

El reclutamiento y la selección de personas pueden considerarse como dos fases del mismo proceso: la introducción de recursos humanos en la empresa. El reclutamiento es el proceso por el cual, los responsables de la selección de las personas consiguen candidatos suficientes, que en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionarse a las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la empresa. El reclutamiento es por tanto una actividad de divulgación. La selección es una actividad de toma de decisión, que consiste en escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño de la tarea, es decir que contempla la adecuación del individuo y su futura eficiencia del en el puesto.

El sentido de la selección está en las diferencias individuales, origen de distintos comportamientos, de varias percepciones de las situaciones y de diferentes ejecuciones y  cumplimiento de tareas. La selección debe por tanto tomarse como un proceso realista de comparación entre dos variables:

• Requisitos del puesto.
• El perfil de las características de los candidatos.

Una vez realizada la ficha de perfil o profesiograma se compara con las características de los candidatos y se elige a los que más se ajusten a los requisitos. Una vez realizada la comparación, varios candidatos pueden tener condiciones similares para ocupar el puesto. Hay que decidir cuál es la persona más adecuada a la empresa y que pueda resultar más eficiente. Estas decisiones deberían tomarse por el departamento de RR.HH. en su conjunto y por los responsables del departamento o equipo donde se encuentra el puesto de trabajo del futuro empleado.

El reclutamiento es una fase de un proceso más amplio que comienza con el Análisis del puesto y finaliza con la incorporación del candidato elegido al puesto de trabajo. Es por consiguiente una de las fases de mayor importancia para conseguir que la empresa disponga de las competencias necesarias en el momento preciso. Hay una serie de aspectos importantes para decidir si se cubre una vacante, que convienen tener presentes:

• Retorno financiero: recuperación de la inversión realizada en el plazo previsto.
• Carga de trabajo del puesto; es decir, si es necesaria una persona con dedicación completa o será suficiente con un contrato temporal o a tiempo parcial.
• Carrera profesional previsible que tenga la persona con en la organización.
• Costes asociados al puesto.
• Posibles problemas de relaciones laborales pueden producir su incorporación, tanto en el presente como en el futuro; por ejemplo, por contratar a una persona con competencias superiores a las exigidas por el puesto y, por tanto, con expectativas de promoción que no se prevé que se puedan cumplir.
• Posible obsolescencia de la persona que, por las características de la empresa, se prevé que no podrá responder a las exigencias que le plantea el trabajo.

Una vez tenido en cuenta los puntos anteriores, se puede iniciar las actividades de reclutamiento, pudiéndose enfocar este desde dos perspectivas:

• Reclutamiento Interno.
• Reclutamiento Externo.

Reclutamiento Interno

 Los candidatos para ocupar un determinado puesto se pueden conseguir dentro de la empresa.  Por lo general, cuando se hable de Reclutamiento Interno, se piensa automáticamente en la promoción interna, entendiendo que una de las políticas de la empresa es favorecer el paso de los empleados a puestos de nivel superior. Pero este planteamiento no es del todo completo ya que hay que contemplar todas las opciones:

 Promoción Ascendente: caso de promoción interna que acabamos de comentar. En general, se consigue un aumento de la motivación de los trabajadores y por otro lado, se optimizan costes y tiempos de inserción y adaptación a la cultura corporativa ya que la persona promocionada ya conoce la cultura, organización y costumbres de la organización; además un solo puesto vacante, puede servir para satisfacer a varios trabajadores (cuando se producen en cadena). Pero a veces las promociones internas no son tan satisfactorias como se esperaba ya que no siempre es bien aceptada por los compañeros del promocionado o éste no ha recibido la necesaria formación y debe pasar un largo tiempo de adaptación. La causa de estos problemas la encontramos en que las promociones no se han llevado a cabo de manera objetiva.

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