La mujer en la organizacion

INFORME SOBRE LA MUJER

Antecedentes:

• La creciente participación de la mujer en el mercado de trabajo ha ayudado con el crecimiento mundial y la competitividad
• Hay escasez de mujeres en la cúspide de la pirámide empresarial – mientras mas grande la empresa más difícil que llegue a la cima

Encuesta de empresas por la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo

• 2013 – 1300 empresas privadas de 39 países en desarrollo
• Que políticas hay para promover a la mujer en la gestión empresarial y obstáculos
• Como podía ayudar a org. Nacionales a implementar iniciativas que permitan igualdas

Lagunas en los datos

• Encuestas internacionales solo se centran en las empresas más grandes o numero limitado de países o empresas.

Argumentos a favor del avance de la mujer en la gestión empresarial:

• Participación de la mujer en toma de decisiones tiene un efecto positivo en los resultados – algunos dicen que no hay vínculo directo
• Aumento de acciones entre 2005-7 fue de 17% en bolsa en las empresas que tenían mujeres en los equipos directivos y que ganancias eran casi el doble
• Empresas con más mujeres en la junta de dirección eran 16% más rentables que las demás
• Empresas que tienen mujeres en altos puestos son las que invierten en investigación, innovación y tecnología
• Como en la política, hay más mujeres pero muy rara vez tienen la máxima responsabilidad
• Solo en Finlandia, Suecia, noruega y UK, las mujeres representan más del 20% de miembros en las juntas
• Progreso de “glacial” – a menos que se tomen medidas, lograr prioridad en la cima puede llevar de 100-200 años.

• Noruega: legislación donde hay cupos obligatorios para mujeres e la junta directiva
• Unión europea quiere extender esta ley a todos sus países
• Otros: inclusión de requisitos sobre diversidad de género

“Paredes de cristal”: las mujeres concentradas en determinadas funciones de gestión

• Problema: no se puede seleccionar a la mujer para altos cargos porque no tienen mucha experiencia al no realizar todas las funciones empresariales durante su carrera
• Concentración de mujeres en determinados puestos crea las “paredes de cristal” – segregación de género y concentración en puestos específicos como recursos humanos, relaciones públicas, comunicaciones, finanzas y administración
• Solo pueden ascender hasta un cierto punto – funciones de gestión a los lados de las pirámides
• Si todos los factores siguen siendo iguales, cerrar la brecha de género tomará 81 años al mundo

Obstáculos al liderazgo femenino

• Obstáculos principales:

• Estereotipos de género y edad – hombres y mujeres tienen funciones sociales y económicas diferentes
• Responsabilidad familiar y cultura empresarial dominada por los hombres son otros dos problemas – funcionan sobre las normas, religiosas y sociales que vienen desde varios siglos atrás y a pesar de los trabajos de concientización hechos siguen presentes
• Históricamente se han asignado roles para el hombre y la mujer – influyen en los programas de estudio y políticas de contratación y ascenso

• Obstáculos coincidentes entre regiones (menos Europa Central y Oriental )

• Mujeres tienen mas responsabilidad familiar que hombres
• Papeles que la sociedad da a hombres y mujeres
• Cultura empresarial masculina
• Mujeres con insuficiente experiencia empresarial general o en puestos directivos
• Pocas opciones de paradigmas femeninos
• También considerada: poca legislación en materia laboral y de discriminación fue el tema menos importante

• Obstáculos en Europa Central y Oriental: responsabilidad familiar, falta de estimulo a los hombres para asumir responsabilidades familiares, falta de estrategia para conservar mujeres calificadas

El techo de cristal sigue intacto y el talento femenino subtilizado

• Medios de comunicación, artículos académicos e instituciones piden acabar con el techo de cristal que impide a las mujeres llegar a los altos cargos
• Paredes de cristal – obstáculos difíciles de percibir que ayudan  a que las trayectorias de las mujeres sean distintas a las de los hombres aunque tengan el mismo nivel académico
• Atraer el talento de las mujeres y conservarlo es difícil
• Es beneficioso tener mujeres en la empresa: más en contacto con el mercado de consumo y sacan provecho a la innovación y creatividad que puede mejorar los resultados

Una reserva creciente de talento femenino:

• Universo del trabajo se ha transformado por la disminución de fertilidad, envejecimiento de la población, migración, acceso a la educación y tecnología
• Mujeres ocupan el 40% de los empleos del mundo

• Crecimiento de participación ha sido el principal motor de crecimiento y competitividad mundial
• Capital humano es un elemento clave para la competitividad

Mujeres con experiencia empresarial

• Mujeres son dueñas y administradora de mas del 30% de las empresas – concentración en pyme
• 24% de empleadores menos en África del norte y Oriente Medio – 6%

Mujeres con experiencia en gestión

• en los últimos 20 años ha aumentado el numero de mujeres en cargos directivos

Las mujeres aventajan a lo hombres en la educación

• En la mayoría de regiones hay mas mujeres que hombres con licenciaturas y maestrías, doctorados están repartidos por igual
• Los hombres tienen menos obstáculos en su vida académica
• Las diferencias entre las disciplinas escogidas por hombres y mujeres va disminuyendo – como la ingeniería

Las mujeres consumidoras

• Con su entrada al mercado de trabajo se ha disparado el poder adquisitivo de la mujer – controlan presupuestos familiares y decisiones financieras, hay cada vez más mujeres que ganan más que su pareja

• Mujer es una gran consumidora de productos y servicios

Dificultades para ampliar la reserva del talento femenino

• Las costumbres sociales y papeles tradicionales de los hombres y las mujeres influyen en el papel que desarrolla la mujer en el mercado de trabajo y toma de decisiones
• Para impulsar el crecimiento económico: gobiernos y sociedades estimulan la participación de la mujer en la educación y la economía  siempre y cuando se respeten normas sociales y religiosas en relación con las responsabilidades familiares
• En muchos países se sigue pensando que la mujer esta destinada a trabajar en el medio familiar – cuando se junta con el horario de trabajo se crea la “doble carga”

Librarse del techo y las paredes de cristal

• Las mujeres no quieren un trato especial ni cupos, solo soluciones flexibles para organizar el tiempo de trabajo y el de la casa. Esto se aplica también a los hombres

• Soluciones: cambiar las normas sociales y culturales, examinar la “cultura empresarial” desde la perspectiva de la mujer, revisión de procesos internos y estructura empresarial

• Las diferencias generacionales pueden afectar la forma de ver este problema de género: jóvenes suelen estar bien preparados y con una buena perspectiva de la vida
• En los últimos años se ha luchado por eliminar los techos de cristal
• Compañías, gobiernos, organizaciones internacionales, instituciones académicas y ONG están poniendo en practica programas para promover a la mujer en el ámbito empresarial
• Según estudios, va a haber o un gran cambio en el orden mundial prontamente o una gran demora por eliminar el techo de cristal. Lo importante es como poder aprovechar el mercado y talento que ofrecen las mujeres.
• Problemas: licencia de maternidad costosa, problema de transporte público por acoso sexual, horas de trabajo peligrosas, implementación de salas para amamantar y cuidado del niño

¿Qué pueden hacer las empresas?

• Soluciones:

• Explicar y justificar razones favorables de la presencia de la mujer
• Colaborar en redes con otras empresas intercambiando practicas
• Dar empleos con buenas y estratégicas practicas a las mujeres
• Diseñar política de igualdad de oportunidades

• Las mujeres suelen tener falta de seguridad en si mismas, no se consideran calificadas o preparadas para un ascenso

• Desaliento, sin modelos de conducta, sin aceptación de compañeros y superiores

• No se reconocen ni dan oportunidades a mujeres seguras y bien preparadas. Deben hacerse valer mas que los hombres para asegurar su ascenso aun cuando son mas calificadas
• Uno de los principales problemas es lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres por los estereotipos de géneros dentro de las empresas. Soluciones:

• Cambiar la mentalidad con talleres de sensibilización y capacitación: hombres y mujeres no son un grupo homogéneo, la diversidad (física y de pensamiento) y equilibrio puede contribuir a la empresa. Se debe eliminar el pensamiento que las mujeres no pueden tener altos cargos porque pueden tener hijos y tienen que criarlos. Las mujeres que manejan los presupuestos en casa son grandes administradoras y pueden hacer tareas múltiples así que el mito que los hombres son mejores directivos porque dirigen la familia es falso
• Examen de los argumentos a favor de la diversidad de género: las economías dependen mas de la tecnología y talento para crecer. La mitad de los recursos educativos van a los jóvenes y mujeres, siendo ellas una gran parte del talento disponible
• Adoptar una política de igualdad de oportunidades en el empleo: todos los empleados la conozcan y apliquen
• Adoptar una política relativa al acoso sexual: puede perjudicar el desempeño de la victima, causar perdida de empleados y directivos
• Analizar la gestión de los recursos humanos: para asegurar que los prejuicios de género no frenen el progreso de la carrera femenina. Analizar procedimientos de planear la prospección, contratación, promoción, sucesión que la mujeres y los hombres sean objeto del mismo estímulo y consideración

• Estudios de descripción de puesto sexistas: preguntas en las entrevistas deben ser iguales para ambos
• Determinar si son iguales los primeros cometidos, proyectos y tareas – no se les da la misma responsabilidad
• Mujeres que alcanzan el nivel directivo medio o superior: retraso frente a los hombres por horarios, cuidado de los hijos, etc.
• Captación técnica y materia de gestión: pueden no presentarse por problemas de estimulo y horario
• Cuidado de los hijos: las mujeres abandonan sus puestos porque no tienen quien cuide a sus hijos. Determinar hasta que punto la falta de servicios de guardería afectan la trayectoria profesional y sus oportunidades.
• Movilidad: problema para las mujeres por las tareas familiares ir en viajes de trabajo. Se pueden buscar formas de que consiga la experiencia por otras formas como teleconferencias.
• Transporte: arriesgado para las mujeres. Un transporte seguro dado por los empleadores de noche puede colaborar.
• Programas de orientación: apoyo para las personas con potencial de dirección o “patrocinio” donde alguien transmita los conocimientos no escritos
• El trabajo en redes: enseñar la cultura empresarial y reglas y procedimientos.

• Una visión crítica de la cultura empresarial ayuda a determinar la medida en que se incluyen o excluyen a las mujeres y se practica el principio de diversidad. Los mensajes dados por los directivos superiores sobre lo que se espera de los empleados son un patrón para medir el desempeño.
• Si no se adoptan medidas flexibles también pueden empezar a perder hombres en la empresa porque cada vez mas reclaman mas tiempo con sus familias.

• La armonía entre la vida y el trabajo da mas bienestar y satisfacción al empleado, promueve la productividad y la innovación.

El papel de la promoción

• Se necesita una promoción para superar el encasillamiento de mujeres y hombres en los estrechos papeles tradicionales

• Ahora tienen papeles y funciones mucho mas variados, sobre todo la mujer en la esfera económica y política

• Los medios pueden generar ideas estereotipados (como detergentes y otros productos de limpieza) donde los hombres dominan la esfera política y económica

El papel de las organizaciones nacionales de empleadores

• Tienen redes importantes de empresas y programas nacionales
• Pacto mundial de las naciones unidas: igualdad de genero y empoderamiento de las mujeres que dan orientación de cómo potenciar a las mujeres en el lugar de trabajo, mercado y comunidad

El camino a seguir para promover el aumento del número de mujeres en la gestión empresarial

• Soluciones:

• Sensibilizar sobre los argumentos a favor de un mayor número de mujeres en la dirección
• Establecer la igualdad de oportunidades/política de diversidad – hacerla por escrito y distribuirla
• Política sobre el acoso sexual – procedimientos y sanciones
• Sensibilizar a los directivos sobre los estereotipos de genero y los enfoques de diversidad
• Evaluar los perfiles de los empleados

Las mujeres han hecho muchos avances en el acceso a la educación y como resultado ha aumentado el acceso al empleo. Hoy, un tercio de las empresas en el mundo están conducidas por mujeres, y también cada vez más se reconoce su capacidad gestión. Crecientemente se comprueba también que el logro de un equilibrio de género y diversidad en los equipos de gestión en todos los niveles de la jerarquía produce resultados positivos de negocios. Sin embargo, los viejos estereotipos de género todavía ensombrecen la contribución de las mujeres a los negocios. Su capacidad para conciliar las responsabilidades laborales y familiares está primera en la lista de los estereotipos, en todos los contextos sociales y culturales. Las mujeres propietarias de empresas se concentran principalmente en las pequeñas y microempresas. Todavía, las mujeres representan menos del 5 por ciento de los directores ejecutivos de las mayores corporaciones globales. Y cuanto más alta es la escala corporativa y más grande es la organización, menos mujeres hay. El "techo de cristal" sigue intacto. Las mujeres están teniendo éxito como administradoras de alto nivel y como gerentes de relaciones públicas y recursos humanos. Pero "las paredes de cristal" les impiden alcanzar posiciones estratégicas de gestión que conduzcan niveles superiores. Las empresas pierden así los beneficios que las mujeres pueden aportar para sus negocios. “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso” reúne todos los datos disponibles, incluidas las estadísticas de la OIT, para proporcionar una imagen global y actualizada de las mujeres en los puestos de dirección en el mundo empresarial. En el informe se destacan no solo los obstáculos que todavía enfrentan las mujeres, sino también las ventajas de la diversidad de género para los negocios, ofreciendo recomendaciones sobre el camino a seguir.

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