La preparación de un plan o un programa de desempeño constituyen un elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de sus colaboradores en la organización a la cual pertenecen.

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INTRODUCCIÓN

La preparación de un plan o un programa de desempeño constituyen un elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de sus colaboradores en la organización a la cual pertenecen.

Los planes de evaluación pueden variar notablemente de organización a otra, desde programas sencillos, hasta aquellos complejos que utilizan hoy en día grandes empresas, en las cuales pueden existir grupos de estudios, comisiones que revisan las evaluaciones periódicamente, actas y recomendaciones formales.

Sin embargo, la existencia de un plan de valuación requiere ciertas condiciones para su verdadero éxito.

Necesito un plan estratégico, un canal de comunicación para sus colaboradores para que no se sientan excluidos en este proceso y estén al tanto de los pasos de la Evaluación de desempeño, y por ultimo una capacitación para los evaluadores que tomaran estas pruebas, para que estos sean objetivos, imparciales en sus notas, que exista una comunicación entre evaluador y evaluado, y este pueda confiar en las futuras retroalimentaciones que se le otorguen.

Plan de Trabajo

PLAN DE EVALUACION DE UNA ORGANIZACIÓN:

1. Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza, frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el evaluado en el cumplimiento de normas técnicas, procedimientos e instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempeña.

• Encargado de evaluar: jefe del área, supervisor y quizás en alguna instancia el gerente de área
• Fecha de realización:

• 1° de enero hasta el 30 de julio correspondiente al primer semestre
•    1 ° de agosto hasta el 30 de diciembre correspondiente al segundo semestre.

2. Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violación de la disciplina tecnológica, cumplimiento del Reglamento disciplinario interno.

• Encargado de evaluar: jefe del área, supervisor y quizás en alguna instancia el gerente de área
• Fecha de realización:

• 1° de enero hasta el 30 de julio correspondiente al primer semestre
•    1 ° de agosto hasta el 30 de diciembre correspondiente al segundo semestre.

3. Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con que el trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e incorporación de mejoras al trabajo.

• Encargado de evaluar: Jefe del área.
• Fecha de realización:

• 1° de enero hasta el 30 de julio correspondiente al primer semestre
• 1 ° de agosto hasta el 30 de diciembre correspondiente al segundo semestre.

4. Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las acciones de capacitación y desarrollo profesional que le han sido programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.

• Encargado de evaluar: Jefe directo, supervisor.
• Fecha de realización: dos veces al año.

5. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a partir del cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso de los medios de protección, medidas de seguridad en el trabajo y el cuidado y conservación del medio ambiente.

• Encargado de evaluar: Jefe directo.
• Fecha de realización: dos veces al año.

6. Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma cualitativa y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a ejecutar en el puesto de trabajo.

• Encargado de evaluar: compañeros de trabajo.
• Fecha de realización: dos veces al año.

Al finalizar la evaluación:

• La evaluación del desempeño en todos los casos será firmada por el evaluador y el trabajador evaluado, independientemente que esté o no de acuerdo este último con la misma, en cuyo caso plasmará en el modelo su inconformidad, de considerarlo necesario.
• El trabajador en desacuerdo con su evaluación, lo comunicará al Jefe Inmediato Superior del evaluador en un plazo no mayor de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la entrevista de Evaluación del Desempeño.
• Las evaluaciones del desempeño se archivarán por los evaluadores manteniéndose para cada trabajador (en un archivo) el historial de los cortes semestrales y de las mensuales no menos de las correspondientes a los meses del año en curso.
• El otorgamiento de estímulos materiales y morales, así como la adopción de otras decisiones relacionadas con la política laboral, se realizará en todos los casos, sobre la base de los resultados del trabajador expresados según el presente sistema de evaluación del desempeño.
• Ante dos evaluaciones semestrales consecutivas con resultados de mal o cualquier combinación de mal y regular, el evaluador deberá analizar y decidir sobre la idoneidad del trabajador según los procedimientos establecidos al respecto.
• El trabajador inconforme con los resultados de la evaluación, puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la misma, el que solicita al Comité de Expertos, el cual decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabrá recurso de apelación.

Ilustración del Plan de Trabajo o Evaluación de Desempeño

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