La transformacion de recursos humanos en la creacion de valor empresarial

La transformación de Recursos Humanos en la creación de valor empresarial

Para hacer frente a los desafíos que están viviendo las empresas en estos tiempos tan convulsos, las compañías actuales deben contar con las suficientes capacidades organizacionales que les permitan generar ventajas competitivas.

La gestión del talento se ha convertido en una de esas capacidades organizacionales junto con otros factores importantes de competitividad, como puede ser la investigación, la innovación, la mejora continua, la orientación al cliente o propia rentabilidad financiera. Si queremos una gestión del talento que contribuya a la creación de ventajas competitivas, Recursos Humanos no puede enfocarse a la mera contratación laboral o la confección de nóminas. Estas funciones administrativo– legales deben llevarse a cabo, pero no tienen suficiente peso estratégico y contribuyen de forma escasa a crear valor de manera sostenible a la empresa.

En estos momentos, el gran paso para los recursos humanos es ayudar a la compañía a lograr sus objetivos estratégicos a través de la mejora en el rendimiento, el crecimiento y la innovación. A día de hoy, se puede decir que las personas se han convertido en el principal activo y fuente de ventaja competitiva para la organización.

Por tanto, para generar valor, Recursos Humanos debe definir e incorporar nuevas prácticas que le permitan atraer, desarrollar y retener los conocimientos, las competencias y el compromiso de las personas.

La transformación de Recursos Humanos debe partir de la alineación de la estrategia de la empresa con la estrategia de recursos humanos, así como la definición de nuevos roles, a fin de tener éxito en su apoyo a la consecución de la estrategia de la compañía.

1. Socio Estratégico: Recursos Humanos tendrá que asegurar la disponibilidad del capital humano en la cantidad y calidad requerida por la empresa.
2. Asesor de Recursos Humanos: prestará servicio a sus diferentes clientes internos con el objetivo claro de gestionar y motivar a los equipos de trabajo en el día a día.
3. Gestor del cambio: habrá de contribuir a la implementación de los cambios organizativos y tecnológicos de la empresa, desarrollando programas que faciliten la adecuación de las personas a estos cambios.
4. Experto administrativo, manteniendo sus funciones administrativas – legales.

Para finalizar, es interesante resaltar los grandes retos a los que recursos humanos necesita enfrentarse en estos próximos años:

1. Un nuevo modelo organizacional está surgiendo: la “red de equipos”

Estamos pasando de modelos funcionales tradicionales, a equipos flexibles e interconectados. La organización de los equipos comienza a basarse en un alto grado de empoderamiento, fuerte comunicación y un rápido flujo de información.

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