Legislación Laboral Taller Práctico sobre Salario

Actividad 1

CONCEPTOS GENERALES

Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulaciónsalarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labory a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico               $737 717

Bonificación $150 000

Prima                                   $ 75 000

Auxilio de transporte            $83 140

Horas extras                  10 horas extras nocturnasen este mes, por:   $_______?______

                                           10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por:  $_______?______

                                            8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por:    $_______?______    

Intereses sobre cesantías           $ _______? _______

Base Calculo Salud y Pensión:   $ _______?________

Salud 4%$ _______?________

Pensión 4% $ _______?________

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO?  $ _______?________