MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INTRODUCCIÓN

El siguiente informe presentado por nuestro grupo, dará a conocer todo el esfuerzo realizado durante el presente semestre en el Ramo de Selección e Inducción del Personal, donde pondremos a prueba nuestros conocimientos.

Este examen cuanta con los manuales desarrollados en el transcurso del semestre: Manual de Reclutamiento y Selección, Manual de Inducción e Indicadores de Gestión.

Al ingreso de cada colaborador nuevo a Vecam se hace partícipe de alcanzar el logro de nuestra visión y misión al brindar un servicio de calidad a través de su trabajo, por este motivo el propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad en la prestación de los servicios y/o los productos,  para lo cual requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización  “el Talento Humano”.

A partir de esta premisa, el Departamento de Recursos Humanos de Vecam, ha confeccionado el Manual de Inducción con el fin de mostrar a las nuevas contrataciones a modo general y luego específico la planta organizacional que hoy en día tiene la firma.

Con el fin de que la organización pueda trabajar bajo esquemas estructurados, se han confeccionado también, manuales de Reclutamiento y Selección e Indicadores de Gestión.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Políticas y Marco Legal

El departamento de Reclutamiento y Selección debe alinear el proceso de selección a la estrategia adquirida por la Compañía, con el fin de generar experiencias que trasciendan en los candidatos que serán seleccionados.

Además, de asegurar el lineamiento de los nuevos trabajadores con los valores y principios de Vecam Ltda.

Políticas

Vecam Ltda. Declara su compromiso de promover prácticas orientadas a la mejora de calidad de vida de nuestros colaboradores y a promover la transparencia y equidad en todos los procesos de reclutamiento y selección de personal, con el objetivo de contribuir a la generación de una organización donde las personas sean un factor determinante del éxito y la excelencia.

Para lograr este compromiso, la compañía orienta su gestión de acuerdo a las siguientes cuatro definiciones:

• Evaluar y tomar decisiones basadas en el principio del mérito, es decir, considerar sólo aquellas variables que tengan relación con las competencias y/o desempeño laboral, dejando de lado cualquiera otra consideración o elemento discriminatorio.
• Proporcionar una instancia de participación igualitaria a todos los postulantes que cumplan con las características definidas por la firma.
• Privilegiar los procesos de selección interna como una instancia de promoción y de desarrollo profesional para los trabajadores de la Empresa.
• Mantener absoluta confidencialidad respecto de la información obtenida durante los procesos de reclutamiento y selección de personal.

Procedimientos de Reclutamiento y Selección

Publicación interna: buscamos otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros funcionarios y es efectuada a través de correo electrónico para todos los usuarios. También a través de nuestra página  Web (intranet).

El canal que se privilegiará serán las publicaciones de llamado a concurso en los paneles del servicio y/o establecimiento en el cuál surge la vacante.   Además, se considerará el programa de Movilidad Interna, el cual será publicado a través de la Intranet de Vecam.

Reclutamiento externo

Publicación Externa: toda publicación de oferta de empleo se efectuará en al menos un medio de carácter público. Algunas alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son: página web de la empresa, publicación en bolsas de trabajo (www.laborum.com, www.trabajando.com, www.infoempleo.cl, buscador de trabajo de Vecam)

Medios de reclutamientos

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales Vecam busca reclutar o convocar a sus postulantes:

• Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
• Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
• Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
• La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
• Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.
• Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.
• Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).
• Pegado de afiches: dentro de los sectores que rodean la empresa, se pegarán afiches con las ofertas laborales de cargos de producción, bodega y centro de distribución.

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o  llenen un formulario de solicitud de empleo (Anexo 1) (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

A solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos humanos o encargado de selección del establecimiento:

La Jefatura directa del área  o servicio que requiera un postulante para el cargo específico solicitado deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección del establecimiento una “Solicitud de Selección” (Anexo 2).

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