METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Y EVALUACION DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCION ALSISTEMA SALARIAL

Hoy en día es cada vez más difícil que una empresa permanezca y de grandes resultados, y todo esto gracias a la famosa “internacionalización” que nos da un panorama cada vez más competitivo dentro de las organizaciones a nivel mundial. Pero, ¿Cómo le hace una organización para sobrevivir y poder permanecer dentro del juego de la internacionalización? Como todos sabemos en recurso humano dentro de cualquier empresa es la parte por así decirlo más importante o fundamental de esta, ya que hace que una organización de frutos, o los eche a perder. Es decir el recurso humano como parte racional de los componentes de la organización lleva a cualquier situación, por muy tecnológica que parezca, a su desarrollo o solución, entonces por lo cual deducimos que es la parte que no puede faltar en las empresas. Ahora cabe cuestionarnos algo más, si es la parte fundamental de las organizaciones ¿Cómo mantener un recurso humano de calidad? Bueno sin duda existen varios aspectos para que un empleado en la organización sea de calidad o de buenos resultados con su desempeño por así decirlo, como por ejemplo; el trato amable, comodidad en sus área de trabajo, motivaciones por su buen desempeño, promover su puesto, etc. Pero también es muy importante saber retribuir al empleado por medio del recurso financiero o monetario, ya que es lógico que las personas trabaja por necesidad de sustento y gusto a la profesión, por lo cual es también fundamental regresar a la persona lo justo por su trabajo. Y tratando más el tema sobre esto último entraremos más a fondo sobre las formas en que se estructuran los sueldos y salarios para los empleados y que estos puedan sentirse cómodos y conformes con este recurso monetario.

Dentro de la metodología para la elaboración de sueldos y salarios existen principios que seguir para que el salario resulte completo dentro de su asignación, por ejemplo: una es que el salario sea atractivo, es decir que el cliente se sienta atraído por lo que ganara y desee desempeñar ese trabajo a cambio de su salario. Otro es retenedor es decir detiene al empleado en su empresa sin que este tenga que la necesidad de tener que buscar otro trabajo extra para sostenerse. Y el último principio por mencionar es que el salario sea motivador, que el empleado se sienta satisfecho con lo que gana con respecto a la competencia ya que esta por igual o por encima de esta. También existen aparte de los principios 3 técnicas para la asignación salarial, que son:

1.-Asignación con base en el valor relativo de los cargos

2.- Asignación combinada y Asignación por méritos. Para la 1era asignación se utilizan dos técnicas, una es la cualitativa que se basa en un sistema de jerarquización y otro de clasificación.

3.-La otra es la cuantitativa, que esta se basa en sistemas de asignación de puntos, sistemas de matrices y perfiles que hay y sistemas de alineamiento.

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