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Paso 2: Definición del problema.

• Describir y detectar los puntos fuertes y débiles de la situación:

La situación se enmarca en función de optimizar los niveles de venta y participación en el mercado de MSD. Para esto se realiza una restructuración de la organización, pasando de una estructura jerárquica en la cual todas las decisiones relevantes eran tomadas por el director general. La distribución organizativa de MSD está conformada por: Un director General y luego 4 directores, quienes entregan los lineamientos a los empleados, estos solo acatan las directrices entregadas, sin tener participación y menos aspirar a cambios en la organización.

La innovación e iniciativa personal es rechazada. Los ascensos se basan en relaciones personales.

El proyecto de Mosquera es el contraste de lo que se viene realizando en MSD, un sistema antiguo y poco funcional, versus el planteado con iniciativas colaborativas y plan de crecimiento profesional.

En el sistema antiguo las decisiones solo se toman por la alta gerencia, versus el proyecto Mosquera, en cuanto a sus decisiones estas son colaborativas teniendo opinión los equipos de trabajo, pasando de una estructura organizacional vertical a horizontal. MSD carecía de valores y conductas éticas, en comparación con el proyecto de Mosquera, el cual establece como primacía los pilares fundamentales de integridad y transparencia laboral, basados en valores y ética.

Como parte fundamental del caso, y restructuración de la organización, la nueva base en cuanto a la estructura organizativa incorpora un programa de prácticas para jóvenes profesionales. Programa en el cual 30 estudiantes compiten por obtener vacantes, donde se elegirán a los mejores 15 calificados. El problema se presenta, cuando uno de los postulantes, no es seleccionado dentro de los 15 mejores, obteniendo el número 16, siendo este hijo de un alto funcionario del programa nacional de asistencia sanitaria, quien a su alta influencia en la inclusión de los productos de MSD en el formulario de asistencia sanitaria del gobierno, puede obtener para la compañía un aumento en las ventas por 5 millones de dólares.

Puntos Fuertes:

1. El programa de prácticas para jóvenes profesionales genera un proceso de selección y reclutamiento estandarizado y esencialmente formal, en el cual entrega una categorización de los candidatos.
2. Los procesos de selección son publicados en cuanto a la descripción y perfil requerida al  cargo en cuestión.
3. Se generó una reestructuración jerárquica, vertical a horizontal, transfiriéndoles mayor poder decisional a las direcciones.
4. El postulante N° 16, es una llamativa fuente de oportunidad y de incrementación para  para la organización de dicha empresa (MSD).

Puntos débiles:

1. El primer punto débil es el Importante nivel de resistencia al cambio, en cuanto  el tipo de estructura organizacional y desarrollo profesional.
2. El funcionamiento MSD carece de ética y se encuentra expuesto a altos niveles de corrupción.
3. Enfocándonos en el mercado, existe un incremento de amenazas en cuanto a réplicas en los medicamentos, que merma y paraliza el desarrollo y crecimiento.

• Analizar los roles que aparecen, las relaciones entre los protagonistas, los fundamentos teóricos e ideológicas de cada uno de ellos.

1. Antonio Mosquera, Director General: Su principal característica es el liderazgo y trabajo en equipo, basándose en la formación ética y de estructuración organizacional horizontal.

• Desarrollar una estructura más plana e integrada, con completa transparencia y transferencia de poderes.
• Énfasis en aplanar la jerarquía de MSD en función de la ética.

1. Silvia Ring, Directora de proyectos, Formación y Desarrollo: Su principal característica se basa en el apoyo al nuevo modelo de Mosquera y en la forma de llevar el negocio, apoyando en la formación a las distintas áreas de MSD. Implementa proceso de evaluación de 360 grados y formación de profesionales en los diversos campos de MSD. Elabora planes para cambiar la mentalidad y cultura de los trabajadores.

• Mosquera y Ring, desarrollan programas de trabajo para los profesionales.
• Ring y Rodriguez, presentan fuerte controversia en la aprobación del estudiante número 16, Rodriguez sobre pasa a Ring y a toda estructura organizacional para que este joven sea aceptado en programa, ya que permitirá aumenta en ventas.
• Énfasis en aplanar la jerarquía de MSD en función de la ética.

1. Cristina Quinteiro, Directora de RRHH: Su principal característica es la ética sobre cualquier proceso, quien trata de crear una ambiente de flexibilidad y balance entre la vida personal y profesional, aporta a MSD la importancia del trabajo en equipo (Japón) en la responsabilidad de la industria farmacéutica.

• Mosquera y Quinteiro, desarrollan programa de prácticas para jóvenes profesionales.
• Énfasis en aplanar la jerarquía de MSD en función de la ética.

1. Martin Rodriguez Hunter, Director de Ventas: Su principal característica es su alta experiencia en ventas, marketing y finanzas. Su enfoque se caracteriza en profesionalizar al equipo de ventas y cambiar su método de funcionamiento.

• Mosquera y Rodriguez, desarrollaron un perfil de candidato ideal que sirviera de ayuda en la contratación  de nuevos representantes de ventas.
• Rodriguez y Ring, aceptar en programa de jóvenes profesionales a candidato número 16, sobre pasando todo proceso ético.  
• Finalmente detallar los problemas encontrados jerarquizándolos en función de su urgencia.

1. La gestión se basa en una jerarquía piramidal del tipo vertical.
2. Las decisiones importantes recaían sobre el director general y 3 o 4 directores de Deptos.
3. En cuanto a la toma de decisiones las distintas áreas realizaban operaciones sin interactuar con el resto, se compartía muy poca información, y no existía cooperación entre ellos.
4. El desarrollo profesional se basaba en las relaciones personales de muchos años y a la pertenencia al “club en base de amiguismo”.
5. Poca profesionalización de los directores de cada área, con conocimientos obtenidos por los años en la industria.

Paso 3: Establecimiento de criterios.

• Analizar para cada problema detectado los principales cambios necesarios.

1. La gestión se basa en una jerarquía piramidal del tipo vertical:

Cambiar a una jerarquía horizontal, está por su parte es más flexible y permite a los empleados tomar las decisiones operativas del día a día. En este estilo de trabajo, la colaboración para encontrar soluciones suele tener más operatividad.

1. Las decisiones importantes recaían sobre el director general y 3 o 4 directores de Departamento:

Las decisiones deben ser tomadas por cada área a cargo.

1. Las distintas áreas realizaban operaciones sin interactuar con el resto, se compartía muy poca información, y no existía cooperación entre ellos:

Realizar reuniones periódicas, donde participen cada una de las áreas de la organización, esto nos permitirá estar en conocimiento del avance y estado de cada departamento.

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