Metodos De Valuacion De Puestos

MÉTODO DE VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS 1. En su aplicación se requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.

2. Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados.

3. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de estos factores. 1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es decir, las características del desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación no es muy complicado. 1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a las características del evaluado.

2. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos lo factores de evaluación.

3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.

4. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

MÉTODO DE EECCION FORZADA 1. Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.

2. Consta de bloques compuestos por dos, cuatro o más frases.

3. El evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se le llama elección forzada.

4. Los bloques están compuestos por frases de significado positivo y significado negativo.

5. Las frases que componen los conjuntos o bloques se seleccionan por medio de un procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios existentes en la empresa y a su capacidad de discriminación con base en dos índices: el índice de aplicabilidad (la medida en que la frase se aplica al desempeño) y el índice de discriminación (la medida en que la frase identifica el desempeño). 1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalización.

2. Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores. 1. Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

2. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

3. Cuando se aplica

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