Valuacion De Puestos

Análisis y valuación de puestos

Definición e importancia

1. Definición e importancia.

Se considera como una técnica para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de una empresa, es decir, se observará mediante ella la jerarquización de los puestos, esto tiene como finalidad una buena organización y remuneración del personal.

Es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito, para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo. El análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias y habilidades) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado. Define con claridad lo que se requiere del puesto para describir las aptitudes indispensables para un adecuado rendimiento en el trabajo. Tiene información del puesto y en descripciones y especificaciones del puesto.

Determinación del método a utilizar, para recopilar la información se realiza de la siguiente manera : observación, cuestionarios, entrevista (libre, dirigida, estandarizada).

Recopilación de la información.-Es la parte del trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo buscar que el programa establecido se cumpla a plenitud en cuanto a citas, duración etc. Se realiza por medio de entrevistas.

Análisis y evaluación de la información.- Deberá ser realizada por los coordinadores del estudio, para ello requieran experiencia en trabajos similares.

Forma propuesta de análisis de puestos : Partes que componen el análisis:

Generales.- Se solicita precisar el nombre y puesto de jefe inmediato y los horarios a que se halle sujeto.

Descripción analítica.- De las funciones que se realizan en el puesto.

Descripción genérica.- Descripción pormenorizada de las funciones : requerimientos, experiencia, capacitación y responsabilidad.

Metodología del análisis.

Fijación de objetivos.- Amplitud, enfoque, cobertura, etc. Ya que dependiendo de los objetivos que se pretendan se podrá aplicar el análisis y en general toda la acción. El establecimiento de un programa de acción, pude, incluir una ruta critica y la fijación del presupuesto respectivo.

Estructura: Identificación, requerimientos, descripción y condiciones de trabajo

2. Estructura: identificación, descripción, requerimientos y condiciones de trabajo:

Precisar nombre y puesto inmediato, horario a los que se estará sujeto, organiza información que permite localizar el puesto en la estructura y físicamente en las instalaciones.

Descripción Genérica: definición general del puesto, unidad, grupo, artículo o persona afectada. Sistema, procedimiento, técnica, objeto de la función de observación. Breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.

Descripción Analítica: Descripción detallada de las funciones que se deben de realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

Requerimientos: Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.

Importancia en la administración de personal y en otras funciones: Usos y limitaciones

3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones: usos y limitaciones.

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

Como parte integrante de manuales de organización

Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva

Para fines contables y presupuéstales

Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial

Para posibles sistemas de incentivos

Para determinar montes de fianzas y seguros

Para efectos de planeación de recursos humanos

Para efectos organizacionales

Para efectos de supervisión

Como valioso instrumento de auditorias administrativas

Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

A) Técnicas y recomendaciones para recabar la información:

En la recopilación de información forma parte el trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo buscarse que el programa establecido se cumpla a plenitud en cuanto a citas, duración , etc.

La recopilación de información puede captarse mediante diferentes formas:

OBSERVACIÓN:

a) Introspección del trabajo: Este análisis lo hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para su revisión , a su superior inmediato

b) Observación natural: El analista observa a la persona en la forma en que ésta realiza las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa anotaciones, escribe después del informe. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y también ser subjetiva.

c) Observación controlada: (método más riguroso de apreciación utilizando incluso mediciones) El analista lleva registros cuidadosos. Es más objetiva que la anterior, pero tiene la desventaja de requerir al igual que aquella, mucho tiempo.

CUESTIONARIOS:

a) De respuestas abiertas: el ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tiene la desventaja de depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto.

b) De elección forzosa: Se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su selección, cuando estas son pocas y fáciles de establecer.

ENTREVISTA

a) Libre: No existe orden establecido no directriz; se caracteriza por su espontaneidad.

b) Dirigida: Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista.

c) Estandarizada:

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