Análisis y valuación de puestos

UNIDAD V. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Objetivo Educacional

Conocerá la teoría del análisis y valuación de puestos.

Aplicará el procedimiento del análisis y valuación de puestos.

Actividades de Aprendizaje

Investigar la verdadera aplicación del estudio del trabajo en la estructura salarial y los planes de incentivos

TEMARIO:

5.1. Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la valuación del mismo

5.2. El estudio del trabajo en la estructura de salarios

5.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivos

5.4. Curva de aprendizaje

UNIDAD V. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

DEFINICIÓN

ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

IMPORTANCIA.

ANÁLISIS.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

VALUACIÓN.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

5.1. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN LA VALUACIÓN DEL MISMO

IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES.

ANÁLISIS.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos, entre ellos podemos citar:

a) Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.

b) Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

c) Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación; como base para la capacitación de personal.

d) Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado; como base para la administración de salarios.

e) Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el merito funcional.

f) Servir de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía para el trabajador para el desempeño de sus funciones.

g) Suministrar datos relacionados con la higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la inseguridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

VALUACIÓN.

La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

ANÁLISIS DE PUESTOS.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS.

1. ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos son:

a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.

b. Elaboración del organigrama de cargos

c. Elaboración del cronograma de trabajo

d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse

e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:

i. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparación.

ii. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación superior.

f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia comprendida entre el limite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un limite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior (educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados.

g. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables

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