Mezcla de sueldos y salarios compuesto salarial

Se entiende por retribución, al salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo, en el caso de que por ejemplo un abogado o un contador presten sus servicios serían los honorarios, cuando un inversionista posee acciones en una Compañía Anónima las ganancias o la retribución recibida por el monto de sus acciones se le denominarán dividendos.

La retribución de los factores productivos de una empresa se denomina costes. La retribución de la tierra, renta de tierra y su cuantía dependerá de los bienes que se producen o se obtienen en ella. La retribución del factor de producción trabajo se denomina salarios, su cuantía depende de las características del trabajo realizado. La retribución del capital beneficios, y del capital financiero, interés.

• Componentes de la Mezcla de la Remuneración.

Una combinación de factores internos y externos puede influir, de manera directa o indirecta, en los niveles de retribución, mediante la interacción estos factores constituyen la mezcla salarial.

MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS COMPUESTO SALARIAL

Factores Internos:

1.- POLITICA DE COMPENSACIÓN DEL PATRÓN

Como mínimo, las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen:

• La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad

• La competencia externa o la postura de pago de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen los competidores.

• Una política de recompensa el desempeño de los empleados

• Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como prima por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo.

2.- VALOR DE UN PUESTO

• Mediante un sistema de evaluación de puestos aun cuando los niveles están sujetos a la negociación colectiva, la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones.

3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO

• Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción de varios sistemas de incentivos.

4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA

• En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito, en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos financieros de que disponen.

Factores Externos:

1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL

• En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra.

2.-NIVELES DE COMPENSACIÓN LOCALES

• Datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica

3.-COSTO DE VIDA

• Esto puede lograrse

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