Sueldos Y Salarios

METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Debe ser un sistema en el que se interrelaciones armónicamente todas sus partes, llamadas subsistemas, como son:

Inventario de recursos humanos.

Políticas sobre administración de sueldos.

Evaluación del desempeño.

Escalas de salarios.

Cantidad y calidad en el trabajo.

Tipo de capacitación requerida.

Auditoria de Recursos Humanos.

Se define como el análisis sistemático de las funciones operativas de la administración de sueldos y salarios, con recomendaciones para su mejoramiento mediante estándares.

Estos estándares pueden ser:

o De cantidad.

o De calidad.

o De tiempo.

o De costo.

Los estándares posibilitan la evaluación y el control para comparación con resultados y desempeño. En los resultados solo muestran los aciertos y las fallas de la operación ya concluida.

Política salarial.

Es el conjunto de directrices basadas en los supuestos filosóficos de la organización sobre remuneraciones al personal.

Todas las decisiones que se tomen y todas las acciones que emprendan referentes a los salarios del personal deberán apegarse a esas directrices.

La política de salarios evoluciona constantemente, porque no es estática, sino dinámica, más ahora que se dan cambios tan vertiginosos.

Una política salarial trae las siguientes utilidades para la organización:

a) Los sueldos manejados en la compañía serán conforme a la filosofía y a los principios de la administración de sueldos y salarios de la empresa.

b) Al quedar definidas claramente las políticas de salarios y por escrito habrá certidumbre en su aplicación y equidad, pues se aplican a todos los trabajadores.

c) Por lo anterior, proporcionaran tranquilidad a los empleados al ver que no se dan grandes diferencias entre quienes desarrollan trabajo igual.

d) El reclutamiento de personal se facilita y se conservan los trabajadores capacitados.

e) Facilita la movilidad interna y las promociones del personal por la creación de curvas salariales y sus márgenes de amplitud.

f) Facilita también la elaboración de las diferentes nominas.

Características.

a) Susceptible de aceptar cambios de las clases salariales, proporcionadas por las modificaciones del mercado. Posibilidad para operar aumentos de sueldo. Los aumentos de sueldo se pueden deber a un incremento general provocado por el encarecimiento de la vida, incremento individual por meritos, por ajuste de sueldo dentro del rango, o por promoción. Este procedimiento consiste en establecer las escalas de salarios con sus niveles y en cada nivel fijar el salario mínimo, el medio y el máximo.

b) Con posibilidades de manejo de los salarios de admisión. Si el nuevo empleado no reúne totalmente los requisitos del puesto, la política salarial ha de ofrecer la posibilidad de contratarlo con un sueldo más bajo hasta que reúna el requerimiento del puesto.

La evaluación del desempeño.

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo

Algunas técnicas para llevar a cabo la evaluación Del desempeño humano son:

• Ausentismo.

• Productividad.

• Escalas graficas.

• Listas de verificación.

• Escala de elección forzada.

• Escala de incidentes críticos.

• Método de clasificación.

• Método de la distribución forzada.

Escala de salarios.

La empresa, cuando desea construir una escala de salarios puede adoptar cualesquiera de estas dos posiciones: primera, usar como base los salarios actuales de la propia organización sin tomar en consideración los pagos que efectúan otras compañías de la localidad; la segunda, elaborar una encuesta de salarios antes de la escala de salarios a fin de comparar sus sueldos con las remuneraciones de otras compañías.

Compensación a ejecutivos.

Una grave dificultad para las empresas son los sueldos de los directores y gerentes de las mismas. Ellos realizan funciones que no se pueden cuantificar directamente sino sólo a través de los resultados de todo el personal.

Las percepciones de los ejecutivos se señalan generalmente por las practicas del mercado y, estas prácticas acostumbran manejar sueldos muy altos en comparación a los ingresos de los medios y de los niveles operarios.

Las empresas buscan conceder a sus ejecutivos una serie de prestaciones con el soporte legal necesario para que no vengan a incrementar el ingreso gravable, como son:

 Becas para los hijos.

 Becas para estudiar él.

 Pago de servidumbre y chofer por parte de la compañía.

 Despensa.

 Vacaciones pagadas para él y su familia.

 Automóvil.

 Gastos de mantenimiento y consumo de automóvil.

 Gastos médicos mayores..

ELABORACION DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

¿Cómo se hace la estructura de salarios?

Apegándose a lo siguiente:

a) Se agrupan los puestos en clase.

b) Se elabora una lista por cada clase de puestos.

c) Se obtienen los salarios base de cada puesto de la nomina.

d) Se ordena cada clase por los salarios base, de manera ascendente.

e) Se expresan salarios de cada clase en una grafica de dispersión.

f) Se determina la mediana de los grupos de sueldos de cada lista.

g) Se traza una curva salarial.

h) Se establece un rango salarial.

i) Se determina la amplitud de intervalo.

j) Se determina también si habrá sobre posición de sueldos en la escala o no.

¿Quién elabora la estructura de salarios?

Generalmente será el comité que efectuó el estudio de valuación de puestos.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS (REFERENCIA)

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar

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