Sueldos Y Salarios

2012

MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL

SUELDOS Y SALARIOS

NORMA LETICIA PILAR MENDOZA

Xalapa, Ver. Noviembre

INDICE

Introducción……………………………………………………………………………..

Definición de sueldos y salario, y la administración de los mismos…………

Elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias.

Elaboración de estructura de sueldos y salarios………………………………..

Aplicación de la evaluación del desempeño……………………………………..

Prestaciones e incentivos…………………………………………………………...

Elementos de Nomina………………………………………………………………..

Elaboración de Nomina con todos sus elementos……………………………..

Conclusión……………………………………………………………………………….

Bibliografías………………………………………………………………………………

INTRODUCCIÓN

DEFINICIÓN DE SUELDOS Y SALARIO, Y LA ADMINISTRACIÓN DE LOS MISMOS

Se ha hecho usual en los autores la designación de lo que se paga por el trabajo subordinado con los términos ‘‘salario’’, ‘‘remuneración’’ o ‘‘retribución’’, tratados como sinónimos. Ciertamente las expresiones ‘‘remuneración’’ y ‘‘retribución’’ pueden aplicarse, también, a lo que se paga por trabajos o servicios autónomos o independientes, pero cuando los autores de derecho del trabajo las usan queda tácito que se refieren a remuneraciones o retribuciones del trabajo subordinado. Estrictamente la denominación más específica, respecto al trabajo subordinado, es la de ‘‘salario’’, porque no es usual aplicarla a lo que se paga por los servicios de trabajadores autónomos o independientes (por ejemplo, a los ‘‘honorarios’’ de los profesionales que actúan como tales, vale decir, que ejercen independientemente su profesión).

Con esas aclaraciones, seguiremos la costumbre de tratar las expresiones ‘‘salario’’, ‘‘remuneración’’ o ‘‘retribución’’ como sinónimas.

Desde el punto de vista propio del saber económico, el salario es un rédito o ingreso: el que corresponde al trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como el ‘‘beneficio’’ es el rédito o ingreso peculiar del titular de una empresa.

Es un rédito individual (por oposición al ingreso o rédito nacional) y contractual, esto último por oposición al ‘‘beneficio’’, porque se determina contractualmente y no, como el ‘‘beneficio’’, un rédito residual, que surge ‘‘como un residuo después que la empresa ha repartido su recaudación total entre aquellos que ofrecieron capital y aquellos que ofrecieron trabajo’’ (Vito).

Los economistas, desde su punto de vista, lo consideran fundamentalmente un precio ----el precio del trabajo subordinado---- aunque un precio con características especiales ya que, por razones éticas, no se admite, normalmente, que quede librado pura y exclusivamente al mercado. Así, analizan, por ejemplo, cómo se forma ese precio en un régimen sin organización sindical y en

un régimen con organización sindical. Se distingue el salario nominal, definible como ‘‘el flujo de las entradas en moneda que el individuo recibe anualmente deducido cuanto empleado ha gastado para conseguirlo, sumado al valor monetario de las eventuales entradas en especie’’, y un salario real que es el ‘‘flujo de bienes y servicios que el rédito monetario permite al individuo procurarse anualmente sin que la riqueza originaria (patrimonio originario) quede disminuida’’ (Vito).

Es importante retener que se trata de un ingreso o ganancia y no de compensación de un gasto o la reparación de un daño: el ingreso propio del trabajo subordinado

ELABORACIÓN DE PERFILES Y VALUACIÓN DE PUESTOS BASADOS EN COMPETENCIAS

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial.

Elaboración de análisis de puesto

El Análisis de puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

En el análisis se detallan:

• "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

• "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

• "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

ELABORACIÓN DE ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIO

Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de internacionalización. General es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes.

Una de las políticas que

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