Naturaleza del Cambio y el Profesional del Desarrollo Organizacional

Nombre: Escóbar Bejarano Ana Lucía[pic 1]

Materia: Desarrollo Organizacional (ADM-211)

Paralelo: 1.

Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.

Ayudantes: Arancibia, Alexandra; Ávila, Cadmiel; Chavez, Mayjori;

Tema: Naturaleza del Cambio Planificado y El Profesional del Desarrollo Organizacional (Capítulos 2 y 3)

Fecha: 10/02/20

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Naturaleza del Cambio Planificado y El Profesional del Desarrollo Organizacional (Capítulos 2 y 3)

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Fuente: https://primereason.co.za/organisational-development-od/

INTRODUCCIÓN.

El desarrollo organizacional está dirigido para lograr un cambio planificado para aumentar la efectividad y la capacidad de una organización para cambiarse a sí misma. Las organizaciones pueden usarlo para cambiar para resolver problemas, aprender de la experiencia, replantear percepciones compartidas, adaptarse a los cambios ambientales externos, para mejorar el rendimiento, y para influir en los cambios futuros. Hay tres grandes teorías del cambio organizacional (Lewin, investigación de acción, modelo positivo). Anteriormente se tuvo una visión general del campo del desarrollo de la organización y una descripción de la naturaleza del cambio planificado. Ahora, se busca ampliar el alcance de la práctica para personas relacionadas, en ámbitos como la psicología industrial y la gestión estratégica, así como los gerentes de línea que tienen experiencia en Desarrollo Organizacional. El rol del profesional de Desarrollo Organizacional se puede describir con su posición: interna a la organización, externa a ella o en un equipo compuesto por consultores internos y externos. Por otra parte, puede examinar en términos de su marginalidad en las organizaciones, de las demandas emocionales hechas al profesional y de dónde encaja en un continuo desde el funcionamiento centrado en el cliente hasta el consultor.

LO QUE UNO VA APRENDER

• El uso de los diferentes modelos para lograr objetivos organizacionales tomando en cuenta los pasos a seguir.
• Conocer las ventajas y desventajas de los consultores internos y externos.
• Qué factores tomar en cuenta a la hora de realizar una evaluación diagnóstica en Desarrollo Organizacional.
• Conocer los diferentes dilemas éticos en cuanto al cambio planificado.

MODELO DE CAMBIO PLANIFICADO

Son fuerzas que mantienen estable el comportamiento de un sistema. Dos grupos de fuerzas: los que luchan por el status quo y los que presionan por el cambio. El proceso de cambio tiene tres pasos:

• Descongelación, implica reducir esas fuerzas manteniendo el comportamiento de la organización.
• Moviente: intervenir en el sistema para desarrollar nuevos comportamientos, valores y actitudes.
• Reacondicionamiento: estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio.

Del mismo modo, el proceso de ocho etapas de Kotter consiste en establecer un sentido de urgencia, crear la coalición guía, desarrollar un visión y estrategia, y comunicar la visión del cambio (descongelar); empoderamiento acción de base amplia, que genera ganancias a corto plazo (movimiento); y consolidar ganancias y produciendo más cambios y anclando nuevos enfoques en la cultura (congelación).

MODELO DE INVESTIGACIÓN DE ACCIÓN

Se centra en el cambio planificado como un proceso cíclico en cuya investigación inicial sobre la organización proporciona información para guiar posteriores acciones, tiene ocho pasos:

1. Problema de identificación, la organización tiene uno o más problemas que podrían resolverse con la ayuda de un profesional de Desarrollo Organizacional.
2. Consulta con un experto en ciencias del comportamiento, teoría normativa o marco de referencia del desarrollo.
3. Recopilación de datos y diagnóstico preliminar adecuadamente y análisis para determinar causas de problemas organizacionales con entrevistas, observación de procesos, cuestionarios y desempeño organizacional.
4. Comentarios a un cliente o grupo clave, ayuda a determinar las fortalezas y debilidades.
5. Diagnóstico conjunto del problema, hace un diagnóstico y prescribe una solución.
6. Planificación de acción conjunta, acciones adicionales que se tomarán. Este es el comienzo de la mudanza.
7. Acción, cambio real de un estado organizacional a otro.
8. Recopilación de datos después de la acción, puede conducir a un nuevo diagnóstico y a una nueva acción.

El ciclo de investigación se coordina a través de múltiples procesos de cambio e incluye una diversidad de las partes interesadas que tienen interés en la organización, seguirá siendo la base metodológica dominante para el cambio planeado en el futuro cercano.

EL MODELO POSITIVO

Se centra en lo que la organización está haciendo bien. Ayuda a que los miembros entiendan su organización cuando está funcionando Está compuesto por cinco fases:

1. Inicia la consulta, determina el tema del cambio. El proceso de cambio en sí mismo asumirá estos atributos positivos.
2. Investigue las mejores prácticas, recopila información sobre "Lo mejor de lo que es" en la organización.
3. Descubre los temas, se examinan las historias, para identificar un conjunto de temas que representan las dimensiones comunes de las experiencias de las personas.
4. Visualizar un futuro preferido basado en el pasado exitoso.
5. Diseñar y entregar formas de crear el futuro, actividades y planes para lograr la visión.

COMPARACIONES DE MODELOS DE CAMBIO

Los modelos hacen énfasis en la acción para implementar el cambio organizacional (descongelación, diagnóstico, o iniciar la consulta) y es seguido por una etapa de cierre (congelación o evaluación). En el modelo de Lewin la investigación enfatiza el papel del consultor con una participación relativamente limitada de los miembros en el proceso de cambio.

MODELO GENERAL DE CAMBIO PLANIFICADO

Los tres modelos de cambio planificado sugieren un marco general para el cambio planificado que describe las cuatro actividades básicas que los profesionales y los miembros de la organización llevan a cabo conjuntamente en el desarrollo de la organización. Las flechas conectan las diferentes actividades, las líneas conectan las actividades

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