Niveles de Remuneración

Niveles de Remuneración

Sistemas de Remuneración

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).

Las VENTAJAS del primer sistema son: Sencillez de aplicación, Ahorra costos de administración, control y vigilancia; y muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...).

La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.

Basado en la producción:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.

Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido, como inconveniente es su mayor complejidad, y mayores costos de control y administración.

Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.

Las DESVENTAJAS son: Estudio detallado previo de métodos y tiempos, Cálculo complicado, Problemas de relaciones laborales y Aumento de cantidad a costa de la calidad.

Destajo :

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias VENTAJAS: Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal, los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

las DESVENTAJAS son:

• El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.

• La

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