Nuevas Formas De Organizacion

Cuando se habla de 'nuevas' formas de organización del trabajo, se hace obviamente en relación con otras anteriores, diferentes de ellas y a las que de alguna manera éstas nuevas formas vendrían a remplazar. Más aún, a menudo se sobreentiende que las nuevas formas son mejores que las anteriores y que por eso mismo están poco a poco ocupando su lugar. Pues bien, el punto de partida al que, de manera explícita o implícita, se hace normalmente referencia al hablar de nuevas formas de organización del trabajo, es el Taylorismo, la 'organización científica del trabajo' como la denominó su promotor.

El Taylorismo es el referente básico respecto del cual se definen las nuevas formas de organización del trabajo. Por eso, aunque no es cuestión de hacer ahora todo un desarrollo sobre este modelo de organización del trabajo, sí es conveniente señalar brevemente los principios básicos que lo definen.

Tres son los principios fundamentales en que se apoya el Taylorismo como sistema de organización del trabajo, entre los que destaca la separación entre el trabajo manual y el intelectual para favorecer el rendimiento y la productividad. Que el trabajo de cada operario ha de estar fijado de antemano en instrucciones precisas, junto con con un control directo y externo, tanto sobre los trabajadores como sobre los resultados de su trabajo, compondrían los otros aspectos más relevantes que identifican a este sistema de organización.

La puesta en aplicación de estos principios tayloristas ha supuesto a menudo toda una serie de consecuencias bastante negativas para los trabajadores: realización de tareas fragmentarias, simples y repetitivas; trabajo poco o nada cualificado; supervisión y control excesivos, basados en la falta de confianza; ausencia de toda autonomía y responsabilidad en el desempeño de su labor; desaprovechamiento de sus potencialidades de creación e iniciativa, etc. Es para tratar de superar algunas de estas consecuencias negativas que se plantea a partir de los años 60 y 70 la necesidad de reformas.

De entre los cambios que se pretenden introducir con estas reformas, cuatro pueden considerarse como más característicos de lo que se denominó entonces el movimiento en pro de la 'humanización de la vida laboral' o de 'mejora de la calidad de la vida laboral': la rotación de puestos, la ampliación de tareas, el enriquecimiento de tareas y los grupos de trabajo semiautónomos.

Más actualmente, podemos destacar el modelo de organización denominado como de 'producción ligera'. Este modelo fue desarrollado en la industria automovilística japonesa, y se ha extendido, a menudo con cambios y modificaciones, a determinados sectores y empresas en los países occidentales.

El éxito de las grandes empresas japonesas para competir con sus homólogas norteamericanas o europeas en las últimas décadas es lo que ha llevado a observadores

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