ORGANIZACIONES FRACTALES

POR QUÉ CAMBIAR DE SISTEMA ORGANIZATIVO

Extraño mundo, en el que los científicos se esfuerzan a que las máquinas sepan imitar al razonamiento humano y los empresarios a convertir los humanos en meras máquinas.

Afrontamos grandes desafíos y los superamos. Tuvimos épocas de importante crecimiento económico, cultural y social en la que el hombre conquistó territorios, se expandió, creó imperios, ciudades y naciones, en las que sentó las bases de una sociedad de crecimiento acelerado, a través de un gran desarrolló cultural, social y económico. Para ello creó estructuras, formas de organizar y distribuir el trabajo, modelos de organización con el propósito de ser más eficaz y beneficioso para la sociedad humana.

En estos momentos, en que una crisis económica grave afecta a la mayor parte del planeta, muchos son los que piensan que la sociedad ha dejado de ser la soñada aldea global que favorece el desarrollo personal y colectivo de sus hijos, se convierte progresivamente en un instrumento normativo organizado en vista a la adoración exclusiva de la Diosa Economía, y que exige sacrificios aztecas de la personalidad y de la vida familiar. Las causas financieras de la crisis han sido comentadas bajo prácticamente todas las perspectivas, pero ¿está tan claro que las causas son únicamente financieras, o es que estamos haciendo funcionar a las empresas según modelos de dirección obsoletos?

El modelo organizativo de Taylor – que llamó Organización Científica del Trabajo - fue desarrollado a principios del pasado siglo. Estábamos en la apogea de la revolución industrial, la demanda superaba claramente a la oferta, por lo que las empresas estaban enfocadas a producir más cantidades de productos estándares, capaces de satisfacer las demandas principales sin demasiadas exigencias de matices ni de calidad. La masa laboral tenía una formación muy escasa, una preparación limitada y se mostraba esencialmente pasiva. Sin embargo, las transformaciones que hemos experimentado desde la creación del modelo de Taylor son muy profundas y abarcan a una explosión demográfica que se ha generado otra a nivel de las interrelaciones entre personas y grupos. El desarrollo tecnológico, mas rápido que la evolución de las mentalidades, contribuye ampliadamente a la complejidad de las interrelaciones personales. La globalización multiplica aún más la complejidad convirtiéndola en mundial. La especialización creciente de la ciencia dificulta enormemente la posibilidad de una teoría general coordinada. Es indudable que la sociedad, la economía, las tecnologías, el nivel social: todo ha cambiado. Una gran parte de estos cambios han afectado a las personas en su papel de ciudadanos y de consumidores y se han traducido a nivel de la política, de la circulación de la información y de la cultura. Los desarrollos tecnológicos han propiciado nuevos productos y se han creado nuevas formas de distribución para hacer frente a nuevos tipos de consumidores y a nuevos comportamientos de compra. Estos cambios también han afectado a los trabajadores, en particular porque, a diferencia de los tiempos de Taylor, los ciudadanos que deciden políticamente, los que consumen y los que trabajan resultan ser las mismas personas.

Las consecuencias psicosociales de los métodos actuales de trabajo en las empresas son responsables de la mayor parte del absentismo laboral, provocan una reducción de la productividad, y un costoso incremento en la rotación de personal. A parte de los costes evidentes, el absentismo genera costes ocultos: la sustitución del trabajador por otro menos preparado o menos experimentado, la disminución en el rendimiento del equipo de trabajo, la pérdida de producción y de mercado por retrasos en el servicio, el encarecimiento del producto, la insatisfacción de los clientes o deterioro de la calidad, los gastos administrativos derivados de la contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros, solo para citar unos de ellos. ¿Qué empresa puede vanagloriarse de ser excelente generando tantos costos ocultos?

En un intento de adaptar el sistema a la realidad, se han ido proponiendo y adoptando soluciones enfocadas al desarrollo de las personas que tienen en cuenta sus necesidades y deseos. Empowerment, trabajo en equipo, nuevas formas de liderazgo, inteligencia emocional, coaching, son muchas las aportaciones al management que se han realizado en este sentido. Pero no pueden funcionar como esperado, y procuraré demostrar porqué más adelante.

Estamos por tanto inmersos en una fuerte contradicción entre las soluciones propuestas por los partidarios de una visión actualizada de los recursos humanos y el molde dentro del que debe funcionar. Es más, tengo la cruda sensación de que cuantas más herramientas de motivación y gestión enfocada a las personas se desarrollan, más se atrincheran las empresas en una visión reaccionaria de la organización. Es comprensible. Nunca en nuestra historia hemos tenido cambios tan rápidos ni tan drásticos. Esto genera dudas y ansiedad, lo cual a su vez genera resistencia y hace que nos agarremos a lo conocido. Es un mecanismo que el psicólogo Kurt Lewin describió hace años: toda fuerza que impulsa a un cambio genera una fuerza de resistencia de igual intensidad y de dirección contraria. Más avanzamos, y más volvemos atrás, y creo que se debe precisamente a las contradicciones entre el continente y el contenido, es decir, entre el sistema organizativo y las necesidades de gestión del personal. Como consecuencia, las aportaciones que podrían beneficiar a la motivación, implicación y eficacia del personal no consiguen ser aplicadas con eficacia - cuando no producen consecuencias contrarias a las esperadas - y las dudas y la ansiedad no paran de aumentar.

El resultado de este doble enfoque así como del enfrentamiento conceptual entre el pensamiento directivo y la realidad del terreno, es que las empresas pierden productividad a la vez que producen una fuerte toxicidad sobre los trabajadores e indirectamente sobre la sociedad. Desmotivación, burn-out, enfermedades psicosociales, pérdida de confianza en el sistema, costes empresariales y sociales, están en incremento. Los trabajadores se sienten cada vez menos implicados en un trabajo en el que no encuentran sentido, en una empresa con la que se sienten cada vez menos identificados porque se han roto la armonía y la comunicación. Obviamente, el fenómeno no está aún afectando a todas las empresas, y quedan muchas las que no corresponden a esta descripción, sin embargo conforme la sociedad y la economía vayan avanzando, más grande será el bache entre el sistema organizativo y el factor humano, y más extendido será el fenómeno.

Una explicación sistémica

Es indudable que la empresa forma un sistema1, el cual está engastado

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