PLAN DE INCORPORACION DE PERSONAL AL AREA DE VENTAS

PLAN DE INCORPORACION DE PERSONAL AL AREA DE VENTAS

La empresa HELIO INVERSIONES S.A.C. es una empresa tacneña líder en la comercialización de artículos ferreteros y productos para el mejoramiento del hogar. Imaginemos que tiene dos tiendas estratégicamente ubicadas en la ciudad de Tacna (cono sur y cono norte), muy aparte de ello, también cuenta con sus propios vehículos para transportar los productos a donde el cliente lo requiera.

Entonces nos enmarcamos en el supuesto caso de que esta empresa decide abrir un nuevo local en una zona muy estratégica dentro de la ciudad (por ejemplo: cercado) después de haber analizado factores como: población, aceptación del cliente y sobre todo la competencia. Pero en este caso consideramos que también se ha tenido que hacer lo siguiente:

1. Realizar un plan de expansión: realizar un plan detallado con las estrategias de crecimiento que va a utilizar, la inversión requerida, la proyección de las ventas y egresos que se van a generar con la expansión del negocio ferretero; también los productos o servicios que se van ofrecer.

1. Tener en cuenta el costo: hacer un análisis exhaustivo de los costos que se generarán, no sólo estructurales como por ejemplo la contratación de personal, sino también de marketing.

1. Análisis geográfico y territorial: el lugar que se escoja para abrir el nuevo local debe responder a las características de nuestro producto. Además creemos que se debe considerar que no compita con el negocio inicial, se trata de dar un margen geográfico para que cada local cuente con su propia clientela.

1. Por último y lo más importante; pensar qué personal estará a cargo, puede ocurrir dos cosas: destinar gente que ya está capacitada para hacer la apertura o contratar gente nueva, o quizá se puede hacer una mezcla entre ambas. Sólo hay que tener en cuenta de no descuidar los negocios iniciales, pues son quienes están dando ganancias, y puede ser un motivo por la que se decida abrir un nuevo local.

Es muy importante que al momento de tomar la decisión de abrir un nuevo local, se trate de ser muy metódico y en el mejor de los casos se apoye en asesores profesionales que desarrollen un estudio de mercado, o ya depende de cada empresa cómo define su plan de apertura de nuevo local.

Sin embargo, de aquí en delante de este trabajo; la premisa parte de que la empresa HELIO INVERSIONES S.A.C. decide integrar nuevo personal al área de ventas del negocio (02 vendedores) entonces; nosotros plantearemos un plan de incorporación de personal para el área de ventas.

Como bien se sabe; el personal es uno de los principales recursos con los que cuenta una empresa, por lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario tomarse un tiempo, y seguir determinados pasos que permita elegir al indicado.

Entonces a continuación estableceremos un plan para incorporar nuevo personal a esta empresa que pretende apertura un nuevo local.

1. DEFINIR EL PERFIL DEL POSTULANTE

En primer lugar se debe determinar las competencias o características personales que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está ofreciendo.

Hay tener en cuenta que cada puesto en general requiere de personas con diferentes competencias o características, en esta situación, la persona que postule a un puesto de ventas deben tener ciertas características que conlleve a la captación de personas extrovertidas y con habilidad para relacionarse con los demás.

Para definir el perfil del postulante, se debe determinar requisitos para el puesto al cual se postula, pero también, requisitos generales que se aplican para cualquier puesto en la empresa, como por ejemplo, la capacidad para adaptarse al ambiente de trabajo o la capacidad para llevarse bien con los demás trabajadores. Consideramos que de manera general se consideraría 3 características importantes:

• Conocimiento: identificar qué información maneja el postulante respecto al rubro de la empresa.
• Habilidad: determinar qué habilidades y destrezas queremos que tenga.
• Personalidad: Determinar qué valores y actitudes queremos que posea. Por ejemplo podría ser capacidad para aprender rápidamente, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

En términos generales nuestros vendedores tienen que ser esencialmente empáticos, optimistas, honestos, ser observadores, que sepan escuchar, sean organizados, muy aparte de tener una buena presencia y tener una buena capacidad de comunicación.

1. BUSQUEDA O RECLUTAMIENTO

En esta segunda etapa buscamos, reclutamos o convocamos a las personas que cumplan las competencias o características personales que hemos determinado anteriormente en el perfil del postulante sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas, es por ello que algunas se definirían como indispensables y otras como deseables. Para ello se puede hacer uso de fuentes internas o externas.

1. RECLUTAMIENTO INTERNO

• Recomendaciones: aquellos postulantes que son recomendados por los propios trabajadores; en este caso, de otros locales. La ventaja del uso de recomendaciones está en el hecho de que la persona que recomienda, al saber que se juega su prestigio, suele recomendar a personas que realmente considera que podrían serles útiles al negocio.
• Prácticas: Se tomaría como postulantes a los practicantes que ya estén o estaban colaborando con la empresa pero en los otros locales.
• Archivos o bases de datos: Se tomaría como postulantes a personas que hemos evaluado anteriormente, o que ya antes han dejado sus solicitudes o currículums, en los otros locales.

1. RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Avisos o anuncios: poner avisos o anuncios en diarios, Internet, etc. En la actualidad se maneja mucho la tecnología y la ventaja de éste método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas. Hasta en las mismas páginas web de la empresa que hacen sus convocatorias.
• Agencias de empleo: empresas que ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
• La competencia: Se puede obtener postulantes capacitados y con experiencia de las empresas competidoras.
• Consultoras de personal: empresas especializadas en buscar y ofrecer postulantes, pero a un costo muy elevado.

El proceso de reclutamiento concluye con la postulación de candidatos y que permite obtener los mejores para desarrollar el perfil del cargo requerido.

Ante esta información nosotros optaremos por hacer un reclutamiento externo, es decir; haremos nuestra convocatoria a través de la página web de la empresa en donde redirigirá a los postulantes a un link donde primero ellos podrán ver el perfil que debe cumplir el futuro colaborador e información respecto a los beneficios que tendría al pertenecer a la empresa y si considera que lo cumple llenara una hoja o formulario de solicitud de empleo en donde señale su información básica personal, experiencia y conocimientos básicos en el rubro del negocio, lógicamente adjuntara su hoja de vida.

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