PROTOCOLO DE INVESTIGACION

TITULO

Detectar el desempeño del Capital Humano del área de San-Blast en la empresa Mantenimiento Industrial Cuevas en Cd. Guzmán, Jalisco.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa mantenimiento y supervisión industrial observo mi compañera que los trabajadores no aprovechan todo su potencial por lo cual ocasionan que el trabajador se atrase, y causa disgusto al patrón.

Ya que ellos necesitan motivación, no cuentan con todos los equipos de seguridad, no tienen bien definidas las reglas de las empresas

Se requiere hacer énfasis de las aptitudes y actitudes del trabajador.

¿Qué factores influyen para que los trabajadores no desempeñen bien sus actividades?

¿Cómo motivar a los trabajadores para realizar su actividad?

¿Cómo involucrarlos para que formen parte de la empresa?

¿Cómo hacer que los trabajadores se comprometan para realizar con responsabilidad su trabajo?

¿Dónde se encuentra la problemática?

JUSTIFICACIÓN

“Desempeño laboral, la teoría postula que cualquier empleo se vincula a múltiples componentes del desempeño (tareas) y que los determinantes de cada componente consiste en diversas combinaciones de elementos de conocimientos, habilidades y motivación en el trabajador” (Anne Anastasi 2007, tests psicológicos)

Hoy en día las empresas se requiere que todos los trabajadores involucrados estén motivados y consientes en su trabajo para tener un buen rendimiento y así llevar a la empresa a los niveles

Se decidió detectar el desempeño laboral de la empresa #mantenimiento y supervisión industrial” para ubicar el principal punto del problema y empezar a trabajar sobre el, a través de diferentes herramientas; fuentes de información, técnicas y estrategias. Haciendo presupuesto del costo que generan para que al final ya que se recaudó y se obtuvo toda la información se elija la mejor opción

A través de esto se lograra el objetivo de la empresa, la mayor productividad, la eficiencia y el tiempo recuperado, para aprovecharlo a la siguiente obra.

MARCO TEORICO

“En la Empresa Mantenimiento y Supervisión Industrial se observó que los trabajadores no aprovechan todo su potencial por lo cual ocasiona que el trabajo se atrase y causa disgustos al patrón. Ya que ellos necesitan motivación, no cuentan con todos los equipos de seguridad y no tienen bien definidas las reglas de la empresa. Se requiere hacer énfasis de las actitudes y aptitudes del trabajador. Tratando de identificar los factores que influyen para que los trabajadores no desempeñen bien sus actividades, y como motivar a los trabajadores para realizar su actividad, involucrarlos de tal forma que sientan parte de la empresa y el cómo hacer que los trabajadores se comprometan para realizar con responsabilidad su trabajo” (McClelland, 20).

Obtener una buena motivación laboral de los trabajadores, que se sientan parte de la empresa, con lo cual se necesitara una evaluación individual. Definir las fortalezas y debilidades que el jefe de la empresa proporcione el equipo de seguridad y las reglas (Mora, 2007).

MARCO HISTORICO

Se planteó el problema sobre el cual se empezaron hacer las investigaciones correspondientes al desempeño laboral de los trabajadores citando la principal causa: Falta de motivación, con el fin que la organización tengan los mejores empleados y estos tengan un alto rendimiento ya que si los empleados no se sienten comprometidos y motivados no se llegaría a cumplir las metas y los objetivos de la organización. Un enunciado más exacto de esta relación es que el alto desempeño de los trabajadores contribuye a una alta insatisfacción laboral. Como era de esperar una alta insatisfacción laboral se asocia con una baja rotación de los empleados, la cual es la proporción de empleados que abandonaran una organización durante un periodo dado.

Como citaron los autores (Reith Davis, Jhon w. Newstrom, 1999) “Es importante tener motivados a los empleados hacia la competencia, ya que esto les impulsa hacer buenos en algo y este les permite desempeñar un trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan el dominio de sus labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus habilidades para la resolución de problemas, llevándole consigo a ser creativos cuando enfrentan obstáculos en su trabajo. Lo más importante es el hecho de que obtienen beneficios de sus experiencias y se empeñan en un permanente mejoramiento de sus habilidades”.

“Por lo cual se decidió conocer los impulsos motivacionales, los individuos tienden a desarrollar los impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida…”(McClelland, 20).

Ya que la motivación es un impulso fundamental de los trabajadores para que la empresa siga con su objetivo “La motivación de logro es el impulso que poseen unas personas de perseguir y alcanzar metas”. Un individuo con este impulso desea cumplir objetivos y ascender en la escala del éxito. El cumplimiento es concebido como algo importante en sí mismo, no solo por las retribuciones que la acompañan.

“Las actitudes son indicadores aceptablemente de las conductas. “ Las actitudes laborales positivas permiten predecir conductas constructivas., las actitudes laborales negativas permiten predecir conductas indeseables. Cuando los empleados se sienten insatisfechos con sus trabaja no se involucran en sus labores y asumen un compromiso insuficiente con la organización, es probable que de ellos se desprenda ciertas consecuencias.

“La evaluación del desempeño laboral, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo y elaborar planes de mejora, es importante que cuando se evalúa al personal no solo se hagan saber a los empleados su nivel de cumplimiento, sino que debe influir en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas”(Mora, 2007).

MARCO CONCEPTUAL

GESTION DEL DESEMPEÑO: “La gestión eficaz del rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones exige algo más que unos informes formales y calificaciones anuales. El proceso de evaluación completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son de por si importantes, es incluso más importante lo que hacen los directivos con ellas. En este apartado analizaremos la gestión del rendimiento.” (GOMEZ, 2008) .

ENTREVISTA

...