PROYECTO DE AULA DETERMINAR POR QUÉ NO EXISTE JUSTA CAUSA PARA TERMINAR CONTRATO LABORAL DE LINO ROERTO

PROYECTO DE AULA

DETERMINAR POR QUÉ NO EXISTE JUSTA CAUSA PARA TERMINAR CONTRATO LABORAL DE LINO ROERTO

PRIMERA ENTREGA

Módulo

DERECHO LABORAL Y COMERCIAL

Integrante

Lilia Azucena Verdugo Henao

Tutor

Mario Herrera Cuenco

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

2015

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Indicar si existe o no justa causa por parte del señor Lino Roberto para terminar el contrato laboral y por qué?

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

•Realizar las lecturas de la semana 1 y 2 del módulo.

•Leer y analizar cuidadosamente los acontecimientos narrados en el ejemplo dado.

•Investigar las principales características o razones por las que no se da la terminación del contrato por justa causa.

•Acordar por medio de la posición personal de los integrantes del grupo y sus aportes, las razones válidas para generar una respuesta unánime del grupo a lo planteado.

•Determinar y justificar por qué no se puede dar por terminado el contrato laboral.

ANALISIS

Para determinar si existe o no justa causa frente a la situación del señor ramiro Meneses debemos plantear ciertos aspectos que pueden crear un vacío a la hora de diagnosticar una respuesta concreta y sólida siguiendo el C.S.T:

El contrato del señor Meneses era a término fijo a 3 años.

Es un gerente de ventas reconocido por su buen desempeño laboral.

En su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía.

En vacaciones colectivas en el año 2000 el sr Meneses trabajo en Barcelona como “LATIN LOVER”.

12 años después tras un documental en donde se pudo ver imágenes del sr. Meneses durante su estadía en Barcelona es despedido. Mediante un análisis podemos determinar según el problema planteado que podría ser una supuesta causa justa para el despido del Sr. Meneses teniendo en cuenta que la imagen de la empresa se está afectando ya que él es gerente comercial y esta acción podría dejar la reputación de la empresa muy mal vista; Sin embargo debemos tener en cuenta que el empleador no siguió el conducto regular que en este caso debió hacerse un llamado de atención es decir ser llamado a descargos para justificar sus acciones que “MORALMENTE” estaban afectando a la empresa.

Cuando un empleador tiene pruebas de que un trabajador suyo incurrió en una justa causa para terminarle el contrato sin derecho a indemnización, no es suficiente que se le entregue una carta dando las razones de esta decisión. El empleador tiene la obligación de llevar a cabo una diligencia de descargos con el objeto de que el trabajador tenga la oportunidad de explicarse o defenderse frente a la presunta justa causa

De esta manera podemos determinar que solo tres días después de haber visto el documental de Pirry el empleado fue despedido y no se hizo el procedimiento regular siendo este el primer código que se rompió dentro de los derechos del trabajador para imponer su defensa.

También debemos tener en cuenta que el tipo de contrato del sr Meneses era a término fijo a 3 años es decir su prorroga era indefinida hasta que lo considere el empleador y haciendo las cuentas su prorroga se vencía hasta octubre de 2014 y el sr Meneses fue despedido en el año 2012.

Debemos tener claro lo que es Contrato a término fijo:

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,

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