Perfil Del Puesto Y Politica Empresarial

DIPLOMADO DE ALTA GERENCIA

GRUPO MIXTO

PERFIL DEL PUESTO

ELIZABETH HENRRIQUE

Que es el perfil del puesto

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

Antecedentes del perfil de puesto

De manera natural, a formar grupos pues se dieron cuenta que los problemas eran más fáciles de resolver, haciéndolo de manera colectiva. Desde entonces, la administración ha sido fundamental para facilitar la coordinación de las acciones humanas en un ámbito social.

A través del tiempo la manera en que se administran los Recursos Humanos ha cambiado mucho, dada la dinámica de desarrollo social. Fue en la segunda mitad de los años ochenta que aparentemente la administración en los departamentos de Personal, empezaron a evolucionar para finalmente convertirse en direcciones de Recursos Humanos. Puede parecer un simple cambio de nombre, pero tal evolución conllevaría un cambio de filosofía, conceptual y de actuación, con respecto al que se denomina enfoque de personal. En los años noventa esta evolución ya había tocado a la mayoría de las empresas.

Básicamente el empleado comenzó a ser valorado como un recurso competitivo, y no como un coste. A partir de ello los puestos de trabajo de la organización, adquieren un papel importante para el cumplimiento de los objetivos fijados en la empresa. Las tendencias actuales en la gestión de Recursos Humanos están enfocadas al uso e implementación de sistemas prácticos, multidisciplinarios y participativos.

FABIO PAYANO

Importancia del perfil del puesto dentro de una institución

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

Ejemplos de perfil de puesto de trabajo.

DILENNIA CLETO PLACIDO.

POLÍTICA SALARIAL.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por normas del Estado dominicano, lo que implica que no es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:

Salario base.

Horas extras.

Bonos por productividad y antigüedad.

Viáticos, dietas y gastos por transporte.

Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos o dietas.

No debes olvidar definir las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la jornadas de trabajo normal que realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de esta lo pueden determinan el trabajador y el empleador de modo conjunto.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).

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