Perfil del cargo

Perfil del cargo

Un perfil del cargo, también llamado perfil ocupacional o vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el desempeño satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de la empresa, entre los requisitos más comunes se encuentran:

Nivel de estudios.

Experiencia.

Funciones del cargo o vacante.

Requisitos de instrucción y conocimientos.

Aptitudes y características de personalidad.

el perfil del cargo y ocupacional es la descripción general de las características actitudinales, habilidades y destrezas que un trabajador debe desempeñar de manera eficiente en el cargo o puesto de trabajo. La creación de los perfiles ocupacionales permite el análisis y descripción de los cargos que necesita la empresa, y es aquí, donde se inicia el proceso de reclutamiento y selección del personal.

Etapas para elaborar un perfil de cargo

1. Consiste en identificar las funciones propias del cargo, aquí se puede emplear la descripción y el análisis de cargos.
2. Permite describir las competencias básicas requeridas, aquí es importante tener en cuenta su formación profesional y otros niveles educativos.
3. Describir las competencias generales con relación a:

Funciones del trabajo: lo que debe saber hacer, qué problemas resolverá y cómo.

Requerimientos del trabajo: experiencia laboral, certificación, edad, esfuerzo físico, idiomas, actitudes sociales y participativas, formación académica, cualidades psicofísicas, adaptativas y habilidades.

Condiciones medioambientales: condiciones atmosféricas, lugar del trabajo, riesgos, clima, contaminación, entorno laboral, remuneraciones, entre otras.

Relaciones: es importante el contacto, comunicación y relaciones con otras personas, con los jefes, supervisores y subordinados.

1. Permite describir las competencias técnicas específicas del cargo.

Fuentes de reclutamiento

Fuentes de reclutamiento interno: Cuando la empresa reubica a sus empleados de acuerdo con sus competencias (ascensos, transferencias, etc.).

• Base de datos de empleados:
• Base de datos de antiguos candidatos
• Enlaces sindicales
• Referidos
• Recontratación
• Planes de crecimiento

Fuentes de reclutamiento externo: Se busca atraer trabajadores fuera de la empresa con características y competencias necesarias para el puesto de trabajo.

• Portales de empleo
• Redes sociales
• Eventos
• Bolsas de empleo
• Ferias de empleo
• Blog o página de empleo de la empresa
• Contenido multimedia

Convocatoria

Es un anuncio o un escrito con el cual se convoca a un determinado evento o acontecimiento que se dará. Los procesos de convocatoria son un llamado público que un individuo, empresa u organización realiza con algún objetivo determinado.

Fases del proceso para revisar convocatorias y aplicar se encuentran

1. Analizar la función social de las convocatorias
2. Revisar las características de las convocatorias
3. Identificar la función y características de los formularios
4. Utilizar convocatorias y formularios

Pasos y requisitos para publicar una convocatoria

1. Elegir un buen nombre para la convocatoria.
2. Explicar de forma clara y breve de qué trata la convocatoria.
3. Utilizar una imagen destacada de buena calidad (fotos, gráficos, etc.).
4. Descripción de la convocatoria.
5. Incluir el e-mail de contacto para consultas o aclarar dudas de la convocatoria.
6. Debe haber claridad en los textos que permitan saber cuáles son las expectativas de la convocatoria.
7. Si es necesario agregar descripción, premio, si la convocatoria tiene al final una premiación.
8. Asegurarse de que las fechas se encuentren bien (día, mes, año).
9. Si la convocatoria lleva etapas es importante verificar que las fechas estén correctas.
10. Si existe la necesidad de anexar algún material de contenido, que este sea en formato PDF.
11. Se deben mencionar las bases y condiciones de la convocatoria.
12. Tener en cuenta la zona horaria, si esta depende de etapas y tiene alguna interacción con personas del exterior.

Características del proceso de selección de talento humano 5.0:

1. Conectividad como canal principal (candidatos y empresa, deben contar con dispositivos).
2. Personalización (se debe realizar una personalización según los candidatos, a través de los medios de comunicación y recepción de información. “Plataformas”).
3. Crear una relación con el candidato que permita el intercambio de información.
4. Tener la huella del candidato en la nube, manejar plataformas informáticas.
5. Big data, trazabilidad de candidatos y procesos (bases de datos automatizadas).
6. Marketing disruptivo (¿dónde buscar candidatos?).
7. Contratos flexibles.

No obstante, todo proceso de selección necesita de herramientas que permitan la elección adecuada o correcta, pero, sobre todo que permita la personalización, eficiencia y practicidad para el proceso. Entre estas se encuentran:

• Sistemas de seguimiento a los aplicantes.
• Pruebas online optimizadas y personalizables.
• Video entrevistas.
• Bot´s (filtro automático contable para elegir al candidato).
• Banco de hojas de vida.
• Redes sociales y profesionales.

Internet de las cosas

El Internet de las cosas permite a las empresas mejorar los modelos comerciales actuales y entablar nuevas relaciones con los clientes. Esto permite que exista un volumen de datos generados por un sistema de dispositivos inteligentes que se conocen como Big data.

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