Planificación estratégica. misión,visión, valores

 1. Introducción y contexto

Cuando Ben Cohen y Jerry Greenfield en 1977 decidieron fundar su empresa en la localidad de Vermont (EE.UU), lo hicieron con el propósito de hacer las cosas bien, con un marco de valores único y fuerte. Siendo respetuosos con el medio ambiente, además de ser una fuerza en favor del cambio social.

La compañía experimento en poco tiempo un gran crecimiento, el cual se ha mantenido en el tiempo, ya que sus clientes le han otorgado reconocimiento y fidelidad a la marca. Según sus fundadores el gran sentido social era el espíritu que conducía la empresa y el motivo principal del apoyo que recibían.

Pero esta orientación social, comenzó a generar repercusiones provocadas por la orientación hacia la misión social, debido a que se generaban diferencias entre los directivos, principalmente por las bandas de sueldo provocadas por la ratio 5 a 1.

 2. Definición de problemas

Nos encontramos frente a la siguiente problemática, la cual surge a raíz del crecimiento que está teniendo Ben & Jerry´s, el cual no se condice con una buena estructura organizacional, debido a que no se ha logrado constituir un equipo sólido, que logre dar respuesta a los cambios que el mercado hoy les presenta. Chuck Lacy, el recién asumido Director General, sabía que había una decisión que marcaría la pauta para el desarrollo de la empresa durante muchos años, esta decisión se relacionaba directamente con la modificación a la política de la regla de 5 a 1. Sin embargo, no todos estaban de acuerdo con esta modificación, Ben Cohen, uno de los fundadores de la compañía, ha manifestado en reiteradas ocasiones su oposición a esta modificación, debido a que para él la norma 5 a 1simbolizaba los valores centrales para la identidad y éxito de la compañía. Es por ello que el escenario es complejo, ya que se debe pensar en otorgarle permanencia y estabilidad a la compañía en beneficio de todos los que la conforman.

Puntos fuertes y débiles de la situación

Fuertes:

- La empresa alentaba a sus empleados a cambiar de puesto de trabajo interinamente y mantener su interés.

- Microsoft confiaba mucho en el desarrollo a través del asesoramiento y la tutoría.

- El éxito previo no era necesariamente la calificación clave para el nuevo puesto, ya que en Microsoft había un larga tradición de promocionar a los que habían participado en proyectos fracasados.

Débiles:

- La nula experiencia a nivel profesional de MacLelllan en el desarrollo de Software.

- MacLellan no encontraba su realización personal una vez finalizado el proyecto vega, generando una desconexión emocional hacia su cargo directivo

- Poca tolerancia a la frustración por parte de MacLellan, a continuación presentamos situaciones en las que lo manifiesta:

* "El grupo con el que trabajó durante tres años acabó teniendo problemas en la construcción de un producto, lo que resulto frustrante"...

* "La euforia inicial de Matt pronto se fue por los suelos, ya que no había gente suficiente para construir el producto. Sintiendo cierta frustración, le planteo el problema a Kaplan"...

* "Pero cuando dichas tareas no se hacían, vio que el mismo se estaba frustrando y hablo con Jim"...

* "Sin embargo cuando la frustración continuo, Kaplan sugirió a MacLellan que se tomara algún tiempo libre"...

* "Para MacLellan fue una época frustrante:"...

Protagonistas

Jim Kaplan: Es el director de unidad de producto de medios interactivos de Microsoft y poseía una merecida fama de levantar la moral y crear un ambiente de trabajo estimulante, así como una experiencia considerable en la dirección de jóvenes brillantes que necesitan un reto.

Es uno de los principales protagonistas de este caso ya que ha sido el mentor del joven MacLellan y hoy tiene una difícil decisión en sus manos.

Matt MacLellan: Es un joven de 26 años y cinco años de antigüedad en Microsoft. En los tres últimos años se dedicó a dirigir el equipo del proyecto Vega, más tarde fue nombrado gerente principal del programa. Con el paso del tiempo MacLellan manifestó que en su trabajo le faltaba satisfacción y realización personal, lo que quería realmente era diseñar y construir cosas. Es por ello por lo que le comento a Kaplan su deseo de convertirse en desarrollador de software.

Bill Gates: Director general y cofundador de Microsoft, en este caso en particular su rol no es protagónico, pero si la filosofía que ha aplicado para lograr el éxito de la empresa, ya que las prácticas de recursos humanos de Microsoft se centran en convertir a las personas en activos estratégicos. ya que según Gates el éxito dependía de la contratación de persona excepcionales. "Estamos en el negocio de la propiedad intelectual dijo. Lo que determina nuestro éxito es la efectividad de nuestros desarrolladores".

Detalle de los problemas:

El foco está centrado en la decisión que debe tomar Kaplan sobre si debe o no, aceptar la solicitud de Maclellan para cambiarse de área. A pesar de ello se tienen otros problemas “raíz”: La desmotivación y baja sensación de satisfacción que posee Maclellan en su actual puesto de trabajo, lo que incurre en posibles bajas de rendimiento laboral. Esto a nivel empresarial es medido a través de encuestas, las que han demostrado que sí existe una mediana a alta (para Microsoft, pero por debajo del promedio de otras empresas) de deserción de los trabajadores, sobre todo en los rangos directivos (labor desempeñada por Maclellan). Esto es lo que se quiere evitar y que a su vez los trabajadores estén satisfechos, sean productivos y eficientes.

 3. Establecimiento de criterios

• Aceptar la petición de Maclellan: Se analizará en el desarrollo de los siguientes puntos.

• Desmotivación de los trabajadores: A pesar de que previo a la selección del personal que se desempeñará en un cargo u otro, se realizan variadas entrevistas. Es necesario y/o recomendable que se le puedan aplicar encuestas a los colaboradores, por ejemplo, FOURSIGHT. Esto nos dará indicios de que tipo de pensamientos e inclinaciones posee el trabajador para así ubicarlo de mejor manera en el puesto correcto.

• Deserción de los trabajadores: Es necesario aumentar la motivación de los trabajadores para que no decidan dejar la empresa. Es por esto que una buena idea, como ya se realiza, es generar rotación del personal para que pueda mantenerse activo, desarrollar competencias en otras áreas y tenga

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