Procedimientos

Procedimientos para la planeación e implementación de competencias organizacionales y labores en la EHTV

Los cambios sociales, políticos y económicos de los últimos años en el mundo, convocan a un uso más racional y humano de la fuerza de trabajo, teniendo en cuenta las propias característica-cas de los trabajadores, las condiciones en que se invierte sus capacidades y los tipos de trabajo que desempeñan, pues son ellos los que esencialmente acometen las transformaciones, para el logro productivo, propiciando el desarrollo de los procesos en la organización y en él entorno.

Ello ha supuesto la introducción de nuevos planteamientos en la vida de las empresas cubanas, para superar, no sólo la crisis que a nivel mundial se viene arrastrando desde hace algunas décadas, sino también para adaptarse y encontrar el camino más idóneo y competitivo en este nuevo siglo.

De todo este marco se deriva la gran preocupación de nuestro sistema en torno a la gestión por competencias del Capital Humano, comprendida con énfasis en la gestión del conocimiento en las personas, coincidiendo con no pocos expertos que plantean cómo entre las prioridades para elevar la productividad se encuentra esencialmente del hombre y no solo de los documentos legales de que se disponen como el perfil de cargo. Pues precisamente la capacidad demostrada de manera eficaz es el elemento clave en la “era digital”, decisivo hoy en la eficacia, eficiencia y competitividad empresarial.

En el Modelo de referencia, pretende lograr un desempeño laboral superior, que refleje la cultura y los valores de la organización y su tributo a la sociedad donde se vive.

De toda la amplia gama de conceptos se adopta, desde un enfoque integrador las siguientes consideraciones esenciales sobre el término de competencias laborales:

Que la norma cubana (3000/ 2007) la define acertadamente como conjunto sinérgico de cono-cimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y en la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios.

Por lo que es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

Para que una persona muestre comportamientos que evidencian desempeño competente, se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales:

El Saber: el conocimiento técnico, los elementos cognitivos que son necesarios y base para la formación de otras formaciones psicológicas y para la enseñanza…el Saber hacer: el sistema de habilidades que permiten la puesta en práctica de los conocimientos y hábitos adquiridos, causalmente relacionados con una actuación exitosa; el Saber estar o saber ser: actitudes y valores favorecedoras del entorno organizacional y/o social que garantizan la estabilidad y contribución de la personalidad; el Querer hacer: conjunto de aspectos afectivos - motivacionales, que determinan las expectativas, persistencia y satisfacción mostrada en el desempeño; y el Poder hacer: conjunto de factores relacionados con lo individual y lo situacional, que posibilitan el desarrollo y monitoreo de los procesos de trabajo.

Presupuestos teórico – metodológicos que hacen funcionar el sistema de ges-tión por competencias en las Organizaciones.

Los estudiosos del tema en el mundo y en Cuba, especialmente el Dr. A. Cuesta han planteado diversos fundamentos esenciales para hacer funcionar este sistema de gestión por competencias. A continuación se sintetizan los de mayor trascendencia para este proyecto.

-Las personas no son sólo competentes desde el punto de vista cognitivo, sino también emocional y estos componentes se reflejan en el desempeño laboral, a través de la unidad de condiciones bio- psico-sociales.

-Por ello se considera con acierto, que el desempeño exitoso debe incluir no solo cono-cimientos, sino actitudes, valores y rasgos psicológicos de la personalidad, lo cual responde a la holística, pues el futuro del desempeño exitoso de los recursos humanos y, en especial de los directivos, tendrá que ver cada vez más no sólo con conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer), sino también con rasgos personales vinculados al buen desempeño en el mismo (querer hacer, saber ser y poder hacer), para la multiplicidad de situaciones organizacionales.

-Si las competencias como sistema de conocimientos, actitudes, habilidades y características individuales de la personalidad, relacionadas entre sí, permiten la autorregulación del comportamiento humano no solo en el trabajo, sino en el contexto laboral y organizacional, se deberán estudiar en vínculo con la cultura y el clima organizacional.

-La selección de personal por competencias, requiere de un proceso llevado a efecto mediante técnicas diseñadas efectivamente, que realmente garanticen encontrar al candidato que mejor se adecue a las características presentes y futuras previsibles de un puesto y de una empresa específica.

-Los perfiles de competencias de puestos pueden superar a los perfiles de cargo o profesiogramas, pues aunque en el mismo están las referidas competencias en íntima relación con los requisitos físicos y de personalidad, no son el resultado de un pro-fundo estudio en íntima relación con las funciones del puesto en las organizaciones

-Es necesario considerar que no es posible una buena gestión de competencias si las condiciones de trabajo no son adecuadas y en relación con los subsistemas claves del SGICH. Lo cual responsabiliza a las empresas y a la alta dirección de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias en los trabaja-dores.

-En los momentos actuales existen en el mundo conceptos vinculados al de competencias, como el headhunting o “cacería de talentos” que es una modalidad para conseguir directivos o empleados especiales; así como los “Assessment Center” como centros evaluadores de las competencias de los empleados.

-La tendencia más promisoria en la selección de personal competente es la búsqueda de candidatos no para un puesto X, sino para el puesto X, Y, Z, Lo cual expresa la importancia de la flexibilidad o multicompetencias en el empleado, y no sólo para las tareas del puesto sino para el éxito del hombre en la empresa, por lo que se integra a la Dirección Estratégica y a las políticas de SGICH, sirviendo además de base para obtener su carácter legal.

CAPITAL HUMANO

Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos,

...