Procesos De La Gestión De Recursos Humanos.

1. Planificación de Recursos Humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.

Además puede ser definida como, el proceso de análisis de las necesidades del recurso humano en la organización, conforme cambia el entorno interno y externo de la misma, la aplicación de la estrategia proactiva asegura la disponibilidad de recursos humanos en demanda de la organización.

La planificación como proceso, comprende diversas fases:

1. Definir la misión y visión de la organización.

2. Establecer objetivos y metas.

3. Desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organización.

4. Tomar decisiones respecto a las acciones a seguir.

5. Emprender las acciones elegidas

6. Evaluar la retroalimentación del desempeño para volver a planificar.

Además de estas fases, es adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el que se desenvuelve la organización.

Importancia:

La planificación de Recursos Humanos es de suma importancia ya que si no se tiene una estructura organizativa, los administradores no podrán saber cómo organizar la gente y los recursos con los que cuenta, incluso puede darse el caso de que no logren esclarecer qué tienen que organizar, de esta manera la organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus objetivos y por consiguiente sus metas.

2. Reclutamiento y Selección.

Reclutamiento de Personal

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización. El proceso de reclutamiento inicia con la búsqueda de los candidatos adecuados y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual se podía obtener posteriormente los nuevos empleados.

En este proceso, los reclutadores llevan a cabo varios pasos para obtener el producto deseado, en primer lugar el reclutador identifica las vacantes en la organización mediante la planeación de recursos humanos o bien atiende las peticiones de la dirección.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades el puesto como a las características que debe poseer el candidato ideal para que se desempeñe de la mejor manera en el puesto. Además, el reclutador deberá revisar y decidir si realizará un proceso de reclutamiento interno, externo o mixto, pues en la búsqueda de un puesto muy específico podrá recurrir a estas estrategias para encontrar al candidato adecuado.

En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores utilizan con frecuencia un plan de recursos humanos, el cuál sirve para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Canales de reclutamiento:

Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Selección de Personal

El proceso de selección de personal consiste en una serie de pasos específicos que se utilizan para decidir qué solicitantes (previamente reclutados) deben ser contratados en una organización. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar al o los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

Selección interna:

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

Etapas de la Selección del personal.

1. Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.

Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista.

2. Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

3. Entrevista de selección.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones

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