Procesos de reclutamiento y selección de personal

1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad los procesos de reclutamiento y selección de personal son realizados en base a un descriptivo de cargo en el cual se detalla las funciones y las responsabilidades de cada puesto de trabajo dentro de una organización.

Con el perfil de cargo actualizado reclutamos al candidato idóneo para un puesto en particular lo cual nos permite que el candidato ejecute de una manera sencilla sus funciones.

A pesar de contar con distintos filtros para seleccionar a un candidato el área de Talento Humano indica que con la ausencia de una evaluación objetiva y con la poca participación del jefe de área quien desconoce el proceso al no estar involucrado esta evaluando a los nuevos candidatos subjetivamente a través de empirismos ejecutados lo cual ha ocasionado un alto nivel de rotación dentro del área de Crédito y Cobranzas generando incertidumbre, preocupación y un mal ambiente laboral al generar reacciones negativas en el estado de ánimo de los colaboradores.

Como lo menciona Chiavenato la rotación de personal es: "…el termino de rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella." Chiavenato (1999:188)

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuál es la incidencia de la rotación de personal en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Lucha Campesina?

1.3. ANALISIS DEL PROBLEMA

En los procesos de reclutamiento y selección que se llevan en la Cooperativa de Ahorro y Crédito inicia desde la solicitud de requerimiento de parte del área la cual se detalla:

 Solicitud de requerimiento.

 Aprobación de contratación.

 Publicación de la vacante en la cual se detalla el perfil solicitado.

 Recepción de hojas de vida.

 Primer filtro se validan las hojas de vida y se filtra las que cumplen con el perfil solicitado.

 Entrevista telefónica.

 Entrevista formal.

Dentro del proceso de entrevista formal se realiza assesment center, entrevistas por competencias, toma de pruebas psicométricas y validación del buro de crédito.

Con lo antes mencionado se realiza informe final de la terna y se entrega a la jefatura de área para que continue con el proceso final y selección del candidato final.

En esta ultima etapa se denota poco involucramiento e interés de la jefatura de área por el proceso de búsqueda de candidatos para cubrir las vacantes solicitadas, a pesar de realizar informes personalizados, presentación de comparativos entre aspirantes, realizar sesiones de feedback y brindar acompañamiento a la jefatura de área durante el proceso no vemos avances ni cumplimientos en la búsqueda de candidatos idóneos así como también se denota que los colaboradores que han sido seleccionados no pasan el periodo de prueba por las subjetividades, mal liderazgo, mal ambiente laboral

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