Proyecto RR.HH por competencias laborales

Título del Trabajo : PROYECTO FINAL – SEGUNDA PARTE

Nombre Asignatura Diplomado en Gestión RR.HH

Instituto IACC

04.abril .2016

Introducción

El presente proyecto  está orientado a realizar un estudio en la empresa  multinacional llamada Shield Shot, con la finalidad de incorporar en su plan de mejoramiento  Gestión por Competencias en los distintos departamentos de la organización.

Para lograr este nuevo desafío se trabajará en el interior de la empresa directamente con los empleados, en busca de mejoramientos tanto para la organización como para los empleados. 

Desarrollo

La empresa Shield Shot, ya ha tenido éxito durante lo últimos años.  Cuenta con una dotación de personal de 4.000 empleados  de la mano de sus gerentes de línea.

Gracias a la intervención efectuada el departamento de diseño y vestuario ya realiza un trabajo profesional y estabilidad de personal.

Hoy en día la gerencia de la organización desea implementar en sus departamentos gestión por competencia, con el fin de llevar a nuevos stardares de ventas y nuevos diseños de producción.

A través de lo solicitado se aplicara detección de necesidades de capacitaciones en los jefes de departamentos, con el fin de cumplir con los objetivos de la empresa.

1.- Seleccione cuál sería el modelo de gestión por competencias de Saracho más indicado para incorporar la gestión por competencias en el departamento de diseño y confección y las jefaturas de los departamentos. Justifique la implementación del modelo seleccionado en dichos departamentos.

El modelo de gestión por competencia de Saracho seleccionado para incorporarlo en el departamento de diseño y confección y las jefaturas de los departamentos es el modelo de competencias funcionales., debido a que este proceso involucra a las personas y comportamientos y recursos combinados para alcanzar los resultados y objetivos determinados. No importa quién y cómo realice la gestión ya que siempre debe realizarse en función del desempeño de cada rol.

La mirada de Saracho en que ell resultado para ser alcanzado requiere de la realización  de una gran cantidad de pequeños individuales que aportan al desempeño general de la organización ( Saracho, 2005, p.38)

Este proceso funcional  comienza con un mapa de valores, para luego identificarlos y  realizar su respectivo análisis. Se procede a redactar de manera que expresen conductas. Los criterios de desempeño se incluyen en catálogos y se definen como una capacidad para.

Este modelo  sirve para realizar por ejemplo La evaluación  de desempeño individual y organizacional.

2.- Teniendo en cuenta la declaración de visión de la organización mencione qué modelo de gestión por competencias podría ser transversal para todas las áreas de la organización en el cumplimiento de la nueva estrategia. Justifique su respuesta.

El modelo que aplicaría transversalmente a toda la organización seria el modelo de competencias funcionales, en primera instancia y dependiendo de los resultados  cambiaría de estrategia, por lo explicado en el punto número uno. Aun más se debe perseguir el objetivo principal de la organización y así no dar cabida a que la competencia nos quite mercado ya ganado con mucho esfuerzo y años de trabajo.

3.- Dado que el departamento de ventas posee el mayor número de rotación, proponga un plan de sistema de análisis y descripción de puestos basados en el modelo de gestión por competencias.

El plan de análisis de puestos de trabajo en el departamento de ventas debe estar orientado a la finalidad de determinar las obligaciones y responsabilidades de los empleados así como el perfil de las personas, incluyendo escolaridad, conocimientos experiencias que se requieran para ocupar el cargo en el departamento de ventas. Es de vital importancia que al momento de contratar las personas adecuadas, estas conozcan sus tareas generales y especificas que deben cumplir

El sistema de análisis a utilizar será una mezcla entre los cuestionarios  para tener una visión mas generalizada y objetiva del problema de la rotación para finalizar con entrevistas grupales e individuales para detectar los posibles problemas en la organización por excesos de cambios en el personal de ventas.

Ejemplo de descripción y análisis de cargo de Ventas

(https://es.scribd.com/doc/70396603/Descripcion-y-Analisis-de-Cargo-Vendedor-Andres)

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO TITULO DEL CARGO: Vendedor.

ORGANIZACIÓN: UNIDAD QUE PERTENCE : Área Comercial.

DEPENDE: Ejecutivo Comercial.

DESCRIPCION GENERAL: Responsable del asesoramiento al cliente,  utilizando los medios y  las técnicas  a  su alcance para conseguir que este cliente adquiera el producto y servicio ofrecido.

Tareas principales

•Consolidación de cartera de clientes

•Prospección y captación de otros clientes

•Argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con la cuota asignada.

•Presentación de la empresa en su ámbito de actuación. Tareas secundarias

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