Proyecto final gestion de personas. Desarrollo Necesidades de reclutamiento

Proyecto Final

Selección y Evaluación de Personas

Instituto IACC

Desarrollo

Necesidades de reclutamiento.

En cualquier organización, antes de la activación e iniciación de un proceso de reclutamiento y selección, es indispensable lograr determinar cuáles son las verdaderas necesidades de reclutamiento que tienen. Estas, generalmente son esbozadas por el departamento que requiere de la nueva incorporación, quienes ante la ocurrencia de la necesidad de reclutamiento deben activar los procesos necesarios para ello. Estos procesos involucran una solicitud hacia el área de recursos humanos de la empresa, en la cual vaya la autorización, cuando menos, del jefe directo del cargo a suplir y el respectivo gerente del área. Dependiendo de la necesidad, este reclutamiento se puede realizar de tres maneras: reclutamiento interno, el que se realiza al interior de la empresa mediante el proceso de ascenso o cambio de funciones de algún funcionario, reclutamiento externo, que es el que se realiza públicamente para buscar un nuevo funcionario en el ambiente externo a la empresa, o también puede ser mixto y no cerrarse a ninguna de las dos variantes antes mencionadas.

Básicamente, nos encontraremos con que las necesidades de reclutamiento en una empresa vienen dadas por uno de los siguientes motivos:

• Reclutamiento por reemplazo: se produce cuando es necesario reemplazar a una persona que ya no se encuentra en su cargo, lo cual puede ser motivo por razones tales como un despido, renuncia, traslado o el ascenso de un funcionario. Por lo general, cuando se da el reclutamiento por reemplazo es muy común aplicar el reclutamiento interno, de manera de dar oportunidades de crecimiento al personal, aunque de igual forma dependerá de variables tales como el cargo y políticas de movilidad y contratación de la empresa, lo que podría llevar a otro tipo de reclutamiento como el externo.
• Reclutamiento por aumento de dotación: ocurre cuando la empresa se ve en la necesidad de incrementar el número de funcionarios, ya sea en forma estacional, es decir por un tiempo limitado que se puede planificar, o permanentemente, lo que puede deberse a un aumento en la actividad de la empresa o también deberse a que la empresa ha decidido expandirse geográficamente. En general, cuando el reclutamiento es por aumento de dotación se da la tendencia a realizar un reclutamiento externo o mixto, ya que necesariamente se deberá contratar nuevas personas para cubrir nuevos cargos, pero también existe la opción de que se efectúen ascensos y traslados.
• Reclutamiento por modificación de perfiles de incorporación: por lo general esta necesidad viene dada por las mejoras en tecnología o cambios drásticos en los mecanismos de producción o procedimientos. Dada la naturaleza de esta necesidad, por lo general para su cobertura suele realizar un reclutamiento externo.

Plan de reclutamiento.

A continuación presentaremos una breve propuesta para la creación de un plan de reclutamiento:

1. En primer lugar está la detección de la necesidad de reclutamiento, la cual debe estar a cargo de los encargados o jefes de cada área. Estos, una vez detectada la necesidad de reclutamiento, deben canalizar la solicitud hacia el área de recursos humanos, al cual debe contar a lo menos con la autorización del jefe de departamento y el respectivo gerente del área, además, debe incluir la siguiente información:

• Nombre del cargo a requerir.
• Cuantas personas es necesario reclutar para dicho cargo.
• Indicar quien sería la jefatura de aquel cargo.
• Motivo de contratación (por reemplazo, aumento de dotación o modificación de perfil).
• Las respectivas autorizaciones del jefe directo y gerente del área.

1. Una vez concretada la solicitud de reclutamiento, e identificada la motivación de este, será necesaria la revisión del perfil del respectivo cargo: crearla de no existir y actualizarla en caso de que su descripción ya este obsoleta o haya sufrido muchos cambios en el tiempo. Es importante que dicha descripción de cargo, cuente a lo menos con la siguiente información:

• Formación requerida para el cargo (académica).
• Estudios adicionales de ser necesarios (postgrados o cursos de especialización).
• Nivel de experiencia requerido (por tiempo y ámbito).
• Requisitos de manejo de idiomas (en caso de ser necesario el dominio de idiomas adicionales),
• Requisito de manejo de tecnologías de la información (algún sistema o software específico para la función).
• Características relevantes en el candidato.
• Competencias esperadas.

1. Una vez definida la necesidad de reclutamiento, y teniendo claridad de los descriptores del cargo requerido, se debe planificar el tipo de reclutamiento que se va a realizar. Los tipos de reclutamiento existentes son:

• Reclutamiento interno: se busca al candidato al interior de la empresa, por lo general se aplica el concepto de ascensos, lo cual es un fuerte motivante para los trabajadores.
• Reclutamiento externo: se refiere a la instancia en que la búsqueda del candidato se realiza al exterior de al organización.
• Reclutamiento mixto: se realiza una mezcla entre reclutamiento externo e interno, es decir, se busca el candidato simultáneamente al interior y exterior de la organización.
• Headhunting: es cuando se busca a una persona específica para cubrir un puesto indicado, por lo general se usa para cubrir puestos directivos, lo que en el mundo empresarial suele conocerse como la “grúa” que busca a un funcionario destacado de una empresa para traerlo al mismo cargo en otra, por lo general una empresa de la competencia.

En este punto, es la empresa la que debe escoger el camino que desea tomar, lo cual estará siempre vinculado al cargo que desea reclutar. Por lo general, esta labor se deja en manos de consultoras externas, de manera tal de dar la mayor independencia posible a los proceso de reclutamiento y selección.

1. Luego de definido todo lo anterior, la empresa deberá también definir cuáles serán los canales utilizados para realizar el reclutamiento. Por ejemplo, para un reclutamiento externo se suelen realizar publicaciones en portales de empleo, periódicos de circulación local, universidades, entre otros medios, lo que dependerá del tipo de cargo y tipo de profesional que se requiera reclutar.

Curriculum Vitae.

En términos generales, el curriculum vitae es un documento mediante el cual un postulante nos presenta en cierta forma la cronología de su vida en el plano laboral, para lo cual básicamente se incluyen antecedentes personales, académicos y laborales, lo cual dependerá del formato utilizado por el postulante para su confección.

Dado que este documento es creado por cada postulante, se hace compleja la labor de regular que tipo de documentación será presentada a la empresa por parte de los postulantes, ya que genéricamente podemos reconocer tres tipos de curriculum vitae. El primero es el cronológico, donde el postulante muestra cronológicamente, y ordenado por ítems como antecedentes personales, laborales y académicos, la cronología de su vida laboral. El segundo tipo es el curriculum funcional, donde el postulante presente su cronología laboral haciendo énfasis en los logros obtenidos, indicando y realzando sus principales características laborales y personales, citando ejemplos y data relacionada. Por último, tenemos el curriculum mixto, que es una mezcla de los anteriormente descritos, por lo que permiten al entrevistador una visión mucho más acabada y completa del postulante.

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