Que Es La Compensacion

¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

Introducción.

¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

El primer aprendizaje del administrador de la compensación es que la compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como él debe abordar el tema con cada persona.

Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.

El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida con la que se pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por su contribución a los resultados de la empresa. Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la máxima utilidad.

La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc.

También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.

1. ¿Se encontrará la empresa en un momento adecuado para establecer una estructura salarial formal basada en una valuación completa de puestos? ¿Por qué?

Si se encuentra a tiempo de poder estructurar de mejor manera su estructura salaria ya que no llevan un método adecuado para determinar el salario de sus empleados, no se encuentra bien estructurado y como tal tendrá muchos errores que pueden llevar a la empresa a tener problemas con su personal incluso legales.

2. ¿Será acertada la política de Jack Carter de pagar un 10% más que los rangos existentes?<

¿Cómo se puede determinar?

Analice todos sus costos y el porcentaje de ganancia que usted desea reinvertir en hacer crecer su negocio. Si lo mejor que usted puede hacer es determinar el rango de ganancias que usted desea compartir en forma de comisiones de ventas. (Ejemplo: 10% a 30%), eso está bien.

Aparte de pagar comisiones, usted debería considerar pagar bonos a los vendedores que logren un desempeño específico. Por ejemplo, usted podría pagar un bono cada tres meses a aquellos vendedores que logren su cuota de ventas durante ese lapso de tiempo y un bono anual para aquellos vendedores que también cumplan con su cuota anual de ventas.

3. De manera similar, ¿es adecuada su política de pagar sueldos diferentes a los hombres y a las mujeres? ¿Sí? ¿No? ¿Por qué? (si es posible, apoya tu respuesta con fundamento en la Ley Federal del Trabajo)

Claro que no es adecuada. Pese a que la normativa está vigente desde enero de 2010, aún hay empresas que no han establecido políticas formales de protección en contra de la discriminación laboral. Y una encuesta realizada por Ernst & Young, en abril de 2010, indicó que el 53% de las empresas consultadas aún no habían establecido en el reglamento interno un procedimiento de reclamo por infracción a la igualdad de remuneraciones, de acuerdo a lo que establece la ley.

4. En específico, ¿qué le sugeriría a Jennifer que hiciera ahora respecto al plan salarial de su empresa?

la mente de la gente está en dónde puedo ganar más, entonces, si las empresas desean tener a los mejores en su equipo, deben diseñar

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