RECONOCIMIENTO Y APLICACIÓN DE LOS PROCESOS DE ATRACCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

RECONOCIMIENTO Y APLICACIÓN DE LOS PROCESOS DE ATRACCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

EVANGELINA CASTRILLO ANAYA Cód. 36.624.802

JOSE LUIS CAMARGO Cód. 18.956.749

KAREN PATRICIA  BARBOSA Cód. 49.698.399

LUDIS MARGARITA BARROS Cód. 36.636.250

RANDY DAVID CARMONA Cód. 7.632.624

Tutora:

Marelbis Xiomara Arregoces Vanegas

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Santa Marta, mayo de  2016

INTRODUCCION

     Las  empresas  en el mundo afrontan hoy grandes retos, cuestionamientos y oportunidades, en cuanto a su talento humano se refiere,  por lo tanto el modelo de gestión humana por competencias  se adopta a las empresas con la finalidad  de competir de manera eficaz en el mercado en el que se desarrollan.

     Es por ello que se deben adecuar  estrategias de reclutamiento, selección y métodos de capacitación, bajo  condiciones particulares de cada   organización,   dentro   de   los   cuales   tiene   singular   importancia   el sector en el que se desarrolla su actividad y sobre todo su dimensión empresarial. Pero sin duda se requiere un  sistema de gestión avanzado capaz de conducir a la organización hacia la consecución de sus objetivos, aspecto que impulsa a buscar y desarrollar planteamientos   estratégicos   específicos   que   sean   realmente   útiles   y   sencillos   de implementar, bajo el liderazgo de la consolidación y desarrollo del recurso humano.

OBJETIVOS

• Objetivo General.

• Aplicar el proceso de Gestión del Talento Humano bajo el modelo de competencias al caso propuesto “Almacén Ilusiones”, fundamentando las propuestas y adecuando la teoría a las características y necesidades de la empresa.

• Objetivos Específicos:

• Elegir un  proceso de reclutamiento (interno, externo o mixto), de acuerdo al caso propuesto.
• Explicar (justificar) porque se eligió la determinada fuente de reclutamiento, según el puesto de trabajo elegido por cada compañero (a).
• Realizar el paso a paso del proceso de selección del talento humano para el cargo que se viene trabajando.
• Proponer los métodos a utilizar para el desarrollo (capacitación) de cada competencia del cargo que viene trabajando.
• Sugerir capacitaciones que deben realizarse para mejorar el desempeño de las competencias.
• Reconocer la importancia de la empatía en el desarrollo de una entrevista.

1. Cada estudiante, según el cargo seleccionado en la fase anterior, debe proponer cómo debería hacerse el proceso de reclutamiento (interno, externo o mixto) y explicar (justificar) porque se eligió determinada fuente de reclutamiento.

1. Realizar el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de selección del talento humano para el cargo que viene trabajando. Debe tener en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”, exámenes médicos, contratación, etc., es decir, como se llevaría a cabo el proceso de selección, de acuerdo al perfil del cargo y deben ser acordes al modelo de competencias que se enunció en la fase anterior.

               Para realizar el proceso de selección, en primer lugar se debe tener establecido el perfil del cargo junto con el Manual de Funciones para el mismo.  Luego de éste paso se tiene claro a qué personal estará dirigida la solicitud de hojas de vida, con el fin de recibir en lo posible las que cumplan con dicho perfil.

• Abrir la convocatoria para recibir las hojas de vida, estableciendo el perfil y lo que se requiera para el manejo del cargo (estudio, experiencia entre otros).

• Revisión y estudio de las diferente hojas de vida que se reciban.

• Selección del personal que se llamará a entrevista

• Verificación de referencias.

• Verificación de identidad.
• Verificación de referencias personales, laborales.
• Verificación de autenticidad de diplomas académicos.
• Verificación de antecedentes judiciales, policiales, disciplinarios.

• Realización de entrevistas, las cuales pueden ser dirigidas por un Psicólogo y un directivo de la empresa, pueden ser:

• No estructuradas.
• Estructuradas.
• Mixtas.

• Realización pruebas:

• De aptitud
• De simulación.
• Psicológicas.
• De personalidad.

• Socialización entre los que realizan la entrevista con el fin de conocer sus puntos de vista, referente a los entrevistados.

• Selección final del aspirante.
• Realización de examen Ocupacional físico de ingreso Laboral, por parte de un centro médico referenciado para dicho dictamen.

• Asignación del cargo, en donde se debe entregar la información o inducción acerca de las tareas a realizar, verificando en el empleado un tiempo de prueba (puede ser de dos meses) con el fin de verificar la capacidad para el manejo del cargo.

1. El o los métodos y las capacitaciones para el desarrollo del personal para los cargos que vienen desarrollando bajo el modelo de competencias para el almacén Ilusiones.

• Participación en cursos y seminarios externos: ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.
• Aprendizaje práctico: técnica a través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas.
• Rotación de Cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser vertical u horizontal.
• capacitar en las competencias de Negociación y Orientación a resultados.
• Tener planes de contingencia preparador para desarrollar en medio de cualquier evento inesperado
• Conocer las herramientas con las que cuenta y las que necesita para desarrollar su plan de trabajo.

b).       PROPUESTA DE CAPACITACIÓN.

• La capacitación por competencias, se busca: incrementar la productividad, mejorar el estado de ánimo, trabajo en equipo, Desempeño y bienestar de los trabajadores,  liderazgo, mejorar relaciones con los clientes, mejorar las habilidades de ventas. La capacitación basada en competencias laborales tiene un Enfoque preventivo, Correctivo y Predictivo.
• Reforzar los conocimientos empíricos de cada uno de los empleados elegidos para el cargo.  Este método le permitirá interactuar a cada uno de ellos con la realidad del mercado actual, poniendo a prueba su capacidad de persuasión y comunicación.  Los empleados en esta fase recibirán información útil para el buen desempeño en la empresa Almacén Ilusiones.  

1. Presentar de manera unificada la respuesta grupal a las tres preguntas de la actividad práctica.

1. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

• Se realizaron preguntas bien estructuradas, de acuerdo al perfil que se desea encontrar para el ocupar la vacante.
• Centra la atención en el recurso humano.
• Se escudriña las habilidades de la persona en manejo de personal.
• Se evidencian preguntas de antecedentes laborales, verificables en la entrevista.
• Hubo calidez y empatía, que genero un clima de confianza en la entrevista.
• Se generó confianza para que el entrevistado también pudiera hacer preguntas.
• Se tomó apuntes de los detalles en las respuestas del entrevistado.

b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la entrevista?

• Toma de decisiones y solución de problemas.
• Capacidad para coordinar al personal a cargo y sus funciones.
• Capacidades en la planeación y administración de presupuestos.
• Conocimientos en administración, mercadotecnia, ventas, contabilidad y negociación.
• Planear, dirigir y controlar las estrategias de ventas.
• Establecer y dirigir los procedimientos operativos.
• Identificación de nuevos mercados.
• Trabajo en equipo.
• Promover las ventas.
• Manejar nuevos protocolos y estrategias de venta y mercado.
• Desarrollar estudios de mercado.
• Estructurado.
• Facilidad de Expresión
• Buena presentación personal.
• Seguridad y Actitud.
• Responsabilidad

1. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

• Se genera un compromiso hacia la organización o empresa.
• La importancia que se da al recurso humano.
• permite centrarse en las habilidades, conocimientos y características que impactan positivamente en la efectividad de los candidatos al puesto de trabajo.
• Permite escoger el candidato más adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo.
• El conocimiento del entrevistado, ya no reconoce sobre diplomas, sino sobrecapacidades demostradas.
• Conocer más a fondo la capacidad del aspirante.
• Preferencias como cabeza de grupo.
• Identificar si el aspirante es individualista o trabaja en equipo.
• Capacidad de persuasión y resolución de problemas por parte del entrevistado.

CONCLUSIONES

• El proceso de selección permite al almacén determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen.

• Se evidenció que el reclutamiento de personal es el conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

• Se consideramos que la empatía es el instrumento para establecer un vínculo efectivo con el usuario o en este caso, al entrevistado.

• Se determinó que la capacitación se ha convertido en uno de los instrumentos fundamentales para mejorarla competitividad de las empresas y fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo, así, a desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos, los que exigen una adaptación permanente de los recursos humanos en los procesos productivos.

BIBLIOGRAFIA

SELECCIÓN DE PERSONAL. (2014). Recuperado el 11 de 05 de 2016, de Genesis: http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

Colombia, U. C. (2015). Proceso de Selección de personal Universidad Cooperativa de Colombia.pdf. Santa Marta.

Durand Salas, M. (2010). Proceso de selección de recursos humanos bajo el enfoque de competencias (tesis). Mexico.

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