RECURSOS HUMANOS, UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

RECURSOS HUMANOS, UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

Muchas Empresas han logrado atreves de los años mantener un crecimiento sostenible a largo plazo poniendo varias estrategias que eran comunes como en tecnología, patentes, portafolio de productos, innovación, etc. Pero hoy en día las propuestas han cambiado, muchos directivos incluyen que es necesario desarrollar el potencial de las personas, porque son ellas quienes producen y venden, encargadas de poner en funcionamiento el resto de los recursos.

Esta teoría de los recursos humanos como una ventaja competitiva sostenible tiene varios conflictos de por medio, la primera relacionado con los cambios que se producen en el entorno es decir a las practicas universales del talento humano no pueden ser aplicadas a cualquier empresa sino más bien deben ser adaptadas, esta señala el problema cuando los trabajadores o empleados ingresan a una nueva empresa y no tienen el conocimiento de lo que realmente se trata de su encargo de trabajo y también cuales serian los resultados que los directivos esperaría del trabajador. Una vez identificado el primer problema el trabajador entra en un ciclo de talento donde su motivación determinara su forma en el cual se desempeñaran en la empresa. Cuando una persona sólo se mueve por incentivo o extrínseco, se desarrolla el talento dependiente, se trata cuando una persona es incapaz de tomar decisiones ni asumir riesgos y sobretodo necesita en todo momento que le digan que tiene que hacer, en este talento se podrían decir que la dirección de las tareas se fija especialmente en los errores lo cual es el segundo conflicto, si las cosas van bien es debido al jefe o si van val es por la culpa del colaborador, por lo que este enfoque va val dirigido si cuyas empresas optan como estrategia del lado de los recursos humanos para logras mayor crecimiento de la empresa. Por otro lado cuando existe motivación a los trabajadores se crean un ambiente donde las personas son capaces de asumir riesgos y retos personales y los directivos no los ven como colaboradores sino como personal capacitado; y además con una actitud proactiva se desarrolla el talento independiente lo cual la persona busca el éxito personal, la dirección por objetivos se evalúa por comparación competitiva, es decir si las cosas van bien es porque el resto del equipo de trabajo le fue mal y viceversa, el equipo trata mutuamente de apoyarse entre sí para alcanzar los objetivos propuestos; de esta forma la dirección por competencias consigue que el trabajador asuma su trabajo como una misión y no solo como un reto personal. Una vez la persona con talento independiente sumando con actitud proactiva, cooperativa (equipo), motivación aparece un nivel más alto que es la motivación trascendente ya que en resumen es la persona que realmente contribuirá a cumplirse los objetivos de la empresa y ser útil hacia las demás personas sacrificando su propio éxito

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